發(fā)布時間：2020-10-18 17:41

　　 隨著關于公共行政管理理論的蓬勃發(fā)展,公務員績效考核作為優(yōu)化政治環(huán)境、降低執(zhí)政成本的關鍵工具被廣泛運用和研究。在許多西方國家,由于本國公民主人翁意識的強化及政府執(zhí)政成本的加強,大多建立了以績效考核為核心的績效考核體系。然而,我國的公務員績效考核,特別是基層公務員績效考核的研究相對較晚,同時也缺乏系統(tǒng)、全面的實踐經(jīng)驗。但是最近幾年,績效考核成為社會關注的新焦點,同時與績效考核相關的目標責任制也在不斷推進�？冃Э己藢τ谡�府來說,是使其不斷發(fā)展的內(nèi)動力,同時也是公務員團體發(fā)展的外推力,在某種程度上可以促進基層公務員團體的可持續(xù)發(fā)展。筆者根據(jù)最新的《公務員法》,結合營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核的實際情況對其系統(tǒng)的研究,著重分析當前所存在的問題,與此同時借鑒其他國家對于公務員的考核經(jīng)驗,在結合我國基本國情的基礎上,對營口市鲅魚圈區(qū)公務員績效考核提出一些意見和建議。文中的章節(jié)順序為:首先的一部分為緒論。本部分主要介紹了本論文的研究背景和意義,回顧了國內(nèi)外關于公務員的績效考核方面的相關文獻;第二部分為營口市鲅魚圈區(qū)公務員績效考核的現(xiàn)狀。本部分主要介紹了營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核的現(xiàn)狀以及相關的績效考核制度。并根據(jù)相關的績效考核理論設計了營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核的調(diào)查問卷,總結出調(diào)查問卷的結果,進而分析該地區(qū)基層公務員績效考核存在的問題;第三部分為營口市鲅魚圈區(qū)公務員績效考核中存在的問題及成因分析。從主觀、客觀兩個大的方面分析了營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核制度中存在的問題及成因,在綜合分析的基礎上,為制定適宜的基層公務員績效考核的政策建議奠定基礎;第四部分為完善營口市鲅魚圈區(qū)公務員績效考核的建議。從正確認識公務員考核制度、細化考核細則、明確考核指標和完善考核激勵機制四個大的方面進行對策研究,為營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核的完善提供更加具有實用性的對策。
【學位單位】：大連理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：D630.3
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究的背景、目的及意義
        1.1.1 研究的背景
        1.1.2 研究的目的
        1.1.3 研究的意義
    1.2 基層公務員績效考核的相關概念
        1.2.1 基層公務員
        1.2.2 績效考核
    1.3 國內(nèi)外研究綜述
        1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.3 國內(nèi)外研究評述
    1.4 理論基礎
        1.4.1 有關公務員的激勵理論
        1.4.2 波特-勞勒綜合激勵模型
        1.4.3 績效管理理論
    1.5 研究的內(nèi)容與方法
        1.5.1 研究的內(nèi)容
        1.5.2 研究的方法
        1.5.3 技術路線
2 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核現(xiàn)狀
    2.1 營口市鲅魚圈區(qū)基本情況
    2.2 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核辦法
        2.2.1 考核內(nèi)容層面
        2.2.2 考核過程層面
        2.2.3 考核結果層面
    2.3 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核問卷調(diào)查
        2.3.1 問卷調(diào)查設計依據(jù)
        2.3.2 問卷調(diào)查
        2.3.3 調(diào)查結果基本情況統(tǒng)計分析
3 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核中存在的問題及成因分析
    3.1 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核中存在的問題
        3.1.1 考核內(nèi)容不全面
        3.1.2 考核過程不嚴謹
        3.1.3 考核結果缺乏有效性
    3.2 營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核問題的原因分析
        3.2.1 對公務員績效考核的認識不準確
        3.2.2 考核制度設計不完善
        3.2.3 外部環(huán)境不良影響
        3.2.4 傳統(tǒng)思想影響較深
    3.3 國內(nèi)外公務員績效考核及啟示
        3.3.1 美國公務員的績效考核及啟示
        3.3.2 英國公務員的績效考核及啟示
        3.3.3 日本公務員的績效考核及啟示
        3.3.4 德國公務員的績效考核及啟示
        3.3.5 上海公務員的績效考核及啟示
4 完善營口市鲅魚圈區(qū)基層公務員績效考核的建議
    4.1 正確認識公務員績效考核
        4.1.1 樹立以人為本的考核理念
        4.1.2 建立科學、公平的考核原則
    4.2 完善績效考核指標
        4.2.1 建立科學績效考核體系
        4.2.2 細化績效考核內(nèi)容
        4.2.3 根據(jù)不同職務實行分類考核
    4.3 為營口市鲅魚圈區(qū)提供有效的公務員績效考核保障條件
        4.3.1 強化平時考核
        4.3.2 定性和定量相結合的方法
        4.3.3 引進現(xiàn)代考評技術和方法
    4.4 借鑒360度考核方法,堅持考核主體多元化
    4.5 重視績效考核結果的使用
        4.5.1 重視績效考核結果運用,強化激勵機制
        4.5.2 通過面談法反饋公務員績效考核結果
        4.5.3 加強法律制度建設
參考文獻
附錄 A 預測問卷調(diào)查
附錄 B 問卷調(diào)查
致謝

【參考文獻】

相關期刊論文 前9條

1 顏海娜;聶勇浩;;基層公務員績效問責的困境——基于“街頭官僚”理論的分析[J];中國行政管理;2013年08期

2 胡曉東;;論美國聯(lián)邦政府公務員的績效考核——兼談中國政府公務員績效管理[J];天津行政學院學報;2010年02期

3 耿建亮;;西方國家公務員績效考核的經(jīng)驗及其借鑒價值[J];廣西師范大學學報(哲學社會科學版);2010年01期

4 王婧雯;;從波特—勞勒模型看我國公務員激勵制度[J];科技創(chuàng)業(yè)月刊;2009年11期

5 胡衛(wèi);陳立中;;基于績效的公務員薪酬制度改革研究[J];中國行政管理;2008年02期

6 嚴偉;;美國公務員績效管理制度的八大特點[J];遼寧行政學院學報;2007年06期

7 朱玉知;樂治洲;;公平理論在政府雇員管理中的運用[J];南京工業(yè)大學學報(社會科學版);2005年04期

8 陳光潮,邵紅梅;波特-勞勒綜合激勵模型及其改進[J];學術研究;2004年12期

9 解亞紅;公務員的考核方法亟待改進[J];晉陽學刊;2001年04期

相關碩士學位論文 前4條

1 季燕妮;基于波特—勞勒綜合激勵模型的基層公務員績效考核研究[D];首都經(jīng)濟貿(mào)易大學;2017年

2 劉薇;基層公務員公共服務能力提升的問題研究[D];吉林財經(jīng)大學;2017年

3 翟覓;我國基層公務員職業(yè)倦怠問題及對策研究[D];長春工業(yè)大學;2017年

4 陳英杰;基于激勵理論的基層公務員職務職級并行制度研究[D];山東師范大學;2017年

本文編號：2846602