發(fā)布時(shí)間：2020-12-11 21:12

　　高績(jī)效工作系統(tǒng)(High Performance Work System,HPWS)在實(shí)施過(guò)程中能否得到員工準(zhǔn)確的感知與理解影響著其最終的作用效果,也影響著員工的態(tài)度與行為。本研究在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了不同層次高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工離職傾向的跨層次模型,考察組織層次與個(gè)體層次的HPWS的一致性,檢驗(yàn)了 HPWS與員工離職傾向的關(guān)系,以及情緒耗竭的中介作用和勉強(qiáng)出勤的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,以28家公司的28位經(jīng)理與225名員工的數(shù)據(jù)為樣本,運(yùn)用Mplus7.4進(jìn)行跨層次分析,得出以下結(jié)果:(1)組織層次的HPWS顯著正向影響員工感知的HPWS;(2)員工感知的HPWS顯著負(fù)向影響員工的離職傾向;(3)情緒耗竭在員工感知的HPWS與離職傾向間起中介作用,即員工感知的HPWS通過(guò)降低員工的情緒耗竭水平從而減少其離職傾向;(4)勉強(qiáng)出勤不僅調(diào)節(jié)了員工感知的HPWS與情緒耗竭之間的關(guān)系,還進(jìn)一步調(diào)節(jié)了情緒耗竭在員工感知的HPWS與離職傾向之間的中介作用,相對(duì)于低勉強(qiáng)出勤的個(gè)體,情緒耗竭的中介效應(yīng)在勉強(qiáng)出勤高的個(gè)體中更顯著。 

【文章來(lái)源】：深圳大學(xué)廣東省

【文章頁(yè)數(shù)】：44 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 引言
    第一節(jié) 研究背景
    第二節(jié) 研究意義與創(chuàng)新
        一、理論意義
        二、實(shí)踐意義
        三、創(chuàng)新點(diǎn)
    第三節(jié) 研究框架
第二章 文獻(xiàn)回顧
    第一節(jié) 概念界定
        一、高績(jī)效工作系統(tǒng)
        二、勉強(qiáng)出勤
        三、情緒耗竭
        四、離職傾向
    第二節(jié) 理論基礎(chǔ):工作要求—資源模型
    第三節(jié) 研究假設(shè)
        一、組織層次的HPWS與員工感知的HPWS
        二、高績(jī)效工作系統(tǒng)與離職傾向
        三、情緒耗竭的中介作用
        四、勉強(qiáng)出勤的調(diào)節(jié)作用
第三章 研究設(shè)計(jì)
    第一節(jié) 研究方法
        一、數(shù)據(jù)收集方法
        二、數(shù)據(jù)分析方法
    第二節(jié) 變量測(cè)量
        一、高績(jī)效工作系統(tǒng)量表
        二、勉強(qiáng)出勤量表
        三、情緒耗竭量表
        四、離職傾向量表
        五、控制變量
    第三節(jié) 研究樣本
第四章 研究結(jié)果
    第一節(jié) 量表信效度分析
        一、高績(jī)效工作系統(tǒng)
        二、勉強(qiáng)出勤
        三、情緒耗竭
        四、離職傾向
    第二節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    第三節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)
第五章 討論與建議
    第一節(jié) 結(jié)論與討論
        一、組織層次的HPWS與員工感知的HPWS的關(guān)系討論
        二、情緒耗竭的中介作用討論
        三、勉強(qiáng)出勤的調(diào)節(jié)作用討論
    第二節(jié) 管理啟示與建議
    第三節(jié) 研究局限與未來(lái)展望
參考文獻(xiàn)
附錄: 調(diào)查問(wèn)卷
致謝
攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高績(jī)效HRM實(shí)踐能否減少雇員的離職傾向?——基于新經(jīng)濟(jì)行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的對(duì)比[J]. 毛宇飛,曾湘泉.  經(jīng)濟(jì)管理. 2017(10)
[2]不同層次高績(jī)效工作系統(tǒng)的差距效應(yīng):一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 張軍偉,龍立榮.  南開(kāi)管理評(píng)論. 2017(02)
[3]高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工心理契約破裂的影響:一個(gè)跨層的被調(diào)節(jié)中介[J]. 李秀鳳,孫健敏,林叢叢.  心理科學(xué). 2017(02)
[4]新生代員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作幸福感關(guān)系研究[J]. 顏愛(ài)民,胡仁澤,徐婷.  管理學(xué)報(bào). 2016(04)
[5]高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于員工建言?一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J]. 苗仁濤,周文霞,劉麗,潘靜洲,劉軍.  管理評(píng)論. 2015(07)
[6]工作場(chǎng)所的出勤主義行為:組織管理研究的新課題[J]. 孫健敏,張曄駿.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2015(04)
[7]人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職意愿的影響:工作滿意度的中介效應(yīng)研究[J]. 張瑞娟,孫健敏.  軟科學(xué). 2011(04)



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