發(fā)布時(shí)間：2024-05-10 02:51

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,創(chuàng)新能力成為維持企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵必備能力。隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的深入實(shí)施,高新技術(shù)企業(yè)作為我國創(chuàng)新型企業(yè)的主力軍,其創(chuàng)新能力是我國科技創(chuàng)新水平的代表,對于增強(qiáng)我國科技競爭實(shí)力和提高綜合國力有著重要的意義。而員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ),是企業(yè)創(chuàng)新能力得以提升的關(guān)鍵。因此,如何有效地促進(jìn)員工創(chuàng)新行為已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐界關(guān)注的重點(diǎn)。通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)資料的梳理和分析,本文發(fā)現(xiàn),已有許多學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)模式對員工創(chuàng)新行為的影響。而精神型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)模式,其能否對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響,又是如何影響的等這一系列問題尚未得到學(xué)者們的廣泛驗(yàn)證�；�于此,本文引入心理安全感和創(chuàng)新自我效能感作為中介變量,沿著“精神型領(lǐng)導(dǎo)——心理安全感/創(chuàng)新自我效能感——員工創(chuàng)新行為”這一邏輯思路,構(gòu)建了精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的作用框架模型,將高新技術(shù)企業(yè)員工作為研究對象,采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,一共回收了201份有效數(shù)據(jù)。之后,運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度分析,然后對樣本的基本特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,采用Pearson相關(guān)分析來對各變量之間...

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1.緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究思路與研究內(nèi)容
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究內(nèi)容
        1.3.3 可能的創(chuàng)新之處
    1.4 研究方法與技術(shù)路線圖
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術(shù)路線圖
2.文獻(xiàn)綜述與相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)綜述
        2.1.2 員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)綜述
        2.1.3 心理安全感的文獻(xiàn)綜述
        2.1.4 創(chuàng)新自我效能感的文獻(xiàn)綜述
    2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
        2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論
        2.2.2 創(chuàng)新理論
        2.2.3 激勵理論
        2.2.4 社會認(rèn)知理論
        2.2.5 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論
3.研究假設(shè)與框架模型
    3.1 研究假設(shè)
        3.1.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為
        3.1.2 心理安全感的中介作用
        3.1.3 創(chuàng)新自我效能感的中介作用
    3.2 框架模型
4.研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究對象與樣本選擇
        4.1.1 研究對象
        4.1.2 樣本選擇
    4.2 問卷設(shè)計(jì)
    4.3 變量的測量
        4.3.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)的測量
        4.3.2 員工創(chuàng)新行為的測量
        4.3.3 心理安全感的測量
        4.3.4 創(chuàng)新自我效能感的測量
        4.3.5 控制變量的測量
    4.4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法
5.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 數(shù)據(jù)收集與描述
    5.2 信度與效度分析
        5.2.1 信度分析
        5.2.2 效度分析
    5.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
    5.4 回歸分析
        5.4.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感及員工創(chuàng)新行為的回歸分析
        5.4.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度、心理安全感及員工創(chuàng)新行為的回歸分析
        5.4.3 精神型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及員工創(chuàng)新行為的回歸分析
        5.4.4 精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度、創(chuàng)新自我效能感及員工創(chuàng)新行為的回歸分析
    5.5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
6.研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 管理啟示
    6.3 研究局限與展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)成果



本文編號：3968631