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心理科學(xué)進(jìn)展　�。玻埃埃�，１２（１） ：１０３~１１０　 Advances in Psychological Science

組織承諾研究的進(jìn)展與展望?　
胡衛(wèi)鵬　　　　時(shí)　　勘　
（中國(guó)科學(xué)院心理研究所，北京�。保埃埃保埃保�　 　

摘　　要　 該文采取多測(cè)度分析的方法，從理論基礎(chǔ)，概念性定義和操作定義，量表的信度、

效度和影響變量 等方面對(duì)組織承諾的已有研究進(jìn)行回顧和分析。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的組織承諾概念比較冗余，需要進(jìn)行有效的整合， 現(xiàn)有組織承諾量表需要在內(nèi)容效度、匯聚效度和區(qū)分效度等指標(biāo)上進(jìn)行深入探索；目前關(guān)于組織承諾的研 究多從離職／留職意向的角度進(jìn)行探討，缺乏從雇傭關(guān)系的角度進(jìn)行的系統(tǒng)研究；需要進(jìn)行縱向研究以獲得 組織承諾和其他一些員工態(tài)度變量之間的因果關(guān)系；后續(xù)研究可以從中介變量和調(diào)節(jié)變量的角度，詳細(xì)考 察組織承諾的不同維度的交互作用。　 關(guān)鍵詞　 組織承諾，情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾，雇傭關(guān)系�！� 分類號(hào)　 Ｂ８４９：Ｃ９３　 　

１　引　言　
作為一種重要的員工態(tài)度變量， 組織承諾受到研究者的關(guān)注。 有關(guān)組織承諾的研究很多， 本文擬從最新發(fā)展趨勢(shì)的角度，對(duì)組織承諾的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)做一述評(píng)。 根據(jù)不同的理論，研究者認(rèn)為承諾有不同的對(duì)象，并提出各自的定義和測(cè)量方法。 Morrow 認(rèn)為[1]，除了針對(duì)組織的承諾外，還有價(jià)值承諾，職業(yè)承諾，工作承諾和工會(huì)承諾 （Union Commitment） 等類型， 近年來， 有研究者又提出主管承諾 （Commitment to Supervisor） [2] 的概念。盡管承諾有不同的指向，但針對(duì)組織的承諾仍然是研究的主流。關(guān)于組織承諾的 研究首先集中在其結(jié)構(gòu)探討方面。Morrow 發(fā)現(xiàn)了 30 種組織承諾的定義，他認(rèn)為，關(guān)于組織 承諾的研究“往往致力于形成自己的定義和開發(fā)出量表進(jìn)行測(cè)量，而對(duì)別人的研究很少關(guān) 注” ，因此現(xiàn)存的組織承諾定義有很嚴(yán)重的概念冗余（Concept Redundancy） ，這個(gè)問題需要 引起研究者的高度重視。 本文采用多測(cè)度設(shè)計(jì)（Facet Design）的方法，從組織承諾概念的理論基礎(chǔ)、概念性定 義、操作定義、量表的信度、內(nèi)容效度、匯聚效度、區(qū)分效度和影響變量等方面對(duì)組織承諾 的研究進(jìn)展和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行討論。由于 Meyer 和 Allen 很好地整合了前人的研究，本文以他 們的三維結(jié)構(gòu)[3, 4]作為分析的基礎(chǔ)，那些沒有被其包括， 但有重要影響的其他概念也在本文 的分析范圍之內(nèi)。

２　組織承諾的結(jié)構(gòu)、測(cè)量和影響因素　
２．１　單邊投入理論與知覺到的損失 Beck 于 1960 年提出了員工的單邊投入理論（Side_Bet Theory） ，認(rèn)為承諾產(chǎn)生是基于
收稿日期：２００３－０４－２９　
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國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目資助，項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：７０１０１００９�！�

通訊作者：時(shí)勘，電子郵件：shik@psych.ac.cn，聯(lián)系電話： （０１０）６４８５４４３６。　 103

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“經(jīng)濟(jì)理性”假設(shè)，即員工與組織之間是一種基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系，它的出發(fā)點(diǎn) 是解釋員工的離職意向（留職意向）產(chǎn)生的原因。員工隨著其對(duì)組織的“單方面投入”的增 加，即隨著員工對(duì)組織在時(shí)間、精力甚至金錢上投入的增加，他們一旦離開該組織，就會(huì)遭 受很大的損失。由于這種知覺到的損失威脅，他們不得不留在現(xiàn)在的組織中。Ritzer 和 Trice 于 1969 年開發(fā)出 RT_S 量表 （Ritzer_Trice Scale） 來測(cè)量員工的這種知覺到的損失， Hrebiniak 和 Alutto 于 1972 年修訂了該量表（Hrebiniak_Alutto Scale） ，即 HA_S 量表。但是該量表的 內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不理想 [5]。Ritzer 和 Trice（1969）年提出，年齡和工齡是兩個(gè)重要的 預(yù)測(cè)變量， 但由于量表本身的內(nèi)容效度不理想， 很難證明這些預(yù)測(cè)變量影響的是知覺到的損 失還是情感承諾。 1984 年， Allen 和 Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念， 并開發(fā)出持續(xù)承諾量表 （Continuous Commitment Scale, CCS） 。Allen 和 Meyer 后來（1990）認(rèn)為，持續(xù)承諾應(yīng)該包括兩個(gè)方面： 員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機(jī)會(huì)的缺少。 持續(xù)承諾的理論 基礎(chǔ)仍然是 Becker 的單邊投入理論，仍然沿襲以前的概念定義和操作定義，沒有進(jìn)行修正 和補(bǔ)充； 他們的貢獻(xiàn)在于開發(fā)了持續(xù)承諾量表來測(cè)量持續(xù)承諾。 這個(gè)新量表有較好的內(nèi)容效 度和區(qū)分效度， 但知覺到的損失與可選擇的工作機(jī)會(huì)是屬于一個(gè)維度， 還是分屬兩個(gè)不同的 維度，目前的觀點(diǎn)還不一致[6,7]，而且持續(xù)承諾量表的信度指標(biāo)很不一致，從 0.58/0.64（兩 個(gè)樣本）到 0.82。Allen 和 Meyer 認(rèn)為持續(xù)承諾的原因變量主要是：所接受的專業(yè)培訓(xùn)（技 能的可遷移性） 、教育水平、薪酬福利、自我投資、可選擇的工作機(jī)會(huì)。 有關(guān)持續(xù)承諾的研究已有 40 多年歷史，其理論基礎(chǔ)還是 Becker 的單邊投入理論，關(guān)注 的核心是員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，研究的著眼點(diǎn)在于解釋員工為什么留在組織中。 ２．２　規(guī)范－工具概念框架與規(guī)范承諾 Wiener[8]用規(guī)范—?jiǎng)訖C(jī)過程來定義和解釋承諾，他把承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范 的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿足組織的利益” ，它更多地受到員工的教育背景、 社會(huì)道德規(guī)范或組織文化的影響。同時(shí)，Wiener 用認(rèn)同過程（Identification Approach）理論 來解釋組織承諾的形成過程，組織認(rèn)同主要是指對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受和內(nèi)化。 Fishbein 的行為－意圖模型是 Wiener 用來建構(gòu)他的組織承諾概念的第二個(gè)理論模型， 該模型認(rèn)為一個(gè)人的行為意圖由兩個(gè)因素決定： （1）個(gè)人對(duì)某種行為的態(tài)度，包括這種行為 對(duì)他的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)的可能性； （2）個(gè)人的社會(huì)規(guī)范和信念。 基于認(rèn)同理論和行為－意圖模型，Wiener 認(rèn)為，組織承諾的直接影響變量包括兩部分： 一般化的道德標(biāo)準(zhǔn)（忠誠(chéng)感、責(zé)任感）和針對(duì)特定組織的目標(biāo)認(rèn)同。其中，組織認(rèn)同受選拔 過程和組織社會(huì)化的影響，忠誠(chéng)感和責(zé)任感受選拔過程的影響。他還指出，組織承諾與工作 滿意感的區(qū)別在于：作為另外一種重要的態(tài)度變量，工作滿意感是針對(duì)特定的組織特性的。 Wiener 和 Vardi 于 1980 年開發(fā)出一份包括三道題目的量表對(duì)此進(jìn)行測(cè)量，但除了內(nèi)部 一致性系數(shù)之外，沒有發(fā)現(xiàn)該量表的心理測(cè)量指標(biāo)。值得注意的是，Wiener 提出的組織承 諾的概念性定義很難進(jìn)行操作化測(cè)量， 量表中的三道題目 （員工是否應(yīng)該對(duì)所在的組織保持 忠誠(chéng)，是否應(yīng)該為了組織的利益犧牲自己的利益，是否不可以批評(píng)所在的組織）很難判斷測(cè) 量的是內(nèi)化的行為規(guī)范還是一般化的道德標(biāo)準(zhǔn)。

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在 Wiener 工作的基礎(chǔ)上，Allen 和 Meyer 于 1990 年正式提出了規(guī)范承諾，并研制出量 表（Normative Commitment Scale, NCS）進(jìn)行測(cè)量。該量表包括了 8 道題目，測(cè)量的是員工 的一般道德標(biāo)準(zhǔn)，而在 1993 年進(jìn)行修改后的版本中[9]包括了 6 道題目，主要測(cè)量的是員工 對(duì)特定組織的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。不過他們把一般化的道德標(biāo)準(zhǔn)局限到特定的組織中，這與 Wiener 的原意不符。因?yàn)?Wiener 認(rèn)為，一般化的道德標(biāo)準(zhǔn)是員工個(gè)人社會(huì)化的結(jié)果，忠誠(chéng) 感和責(zé)任感沒有特定的指向，具有這種道德標(biāo)準(zhǔn)的員工在任何組織都會(huì)有很高的規(guī)范承諾； 當(dāng)如果這種忠誠(chéng)感和責(zé)任感具體到某個(gè)組織，就很難和情感承諾區(qū)分開來，而且 NCS 中的 某些題目（比如第四題：this organization deserves my loyalty）就來源于測(cè)量情感承諾的經(jīng)典 量表 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire [10]) (第三題： feel very little loyalty to this I organization)。我們認(rèn)為，個(gè)人的一些價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)會(huì)影響到他們的工作行為，規(guī) 范承諾的提出也有很強(qiáng)的理論背景做支持，只是 Wiener 沒有開發(fā)出有效的工具對(duì)此進(jìn)行測(cè) 量； Allen 和 Meyer 編制的規(guī)范承諾量表又與情感承諾的相關(guān)量表有很大的概念重疊， 所以， 規(guī)范承諾沒有得到研究者足夠的重視。 ２．３　認(rèn)同理論與情感承諾 有關(guān)情感承諾方面的研究很多，Buchanan 于 1974[11]年把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)所屬 組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同， 個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系， 以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶 來的個(gè)人對(duì)組織的情感體驗(yàn)” 。Porter 等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾 定義為“個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度”[10]。后來的研究者把這類組織承諾定義為情感 承諾。Porter 和 Mowday 于 1979 年研制的組織承諾量表（OCQ）從三個(gè)方面測(cè)量組織承諾： （1）對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受； （2）愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量； （3） 愿意留在組織中。這份量表由 15 題組成，有較好的信度。雖然情感承諾的操作性定義包括 了三個(gè)方面，，但對(duì)該量表的實(shí)證研究結(jié)果并不能較好地區(qū)分出這三個(gè)維度。另外，該量表的 區(qū)分效度也不理想，已有的研究結(jié)果表明，它與工作有關(guān)的態(tài)度變量相關(guān)比較高，比如它與 工作卷入的相關(guān)從 0.39 到 0.56，與工作滿意度（Job Descriptive Index, JDI）的平均相關(guān)達(dá)到 了 0.41[12]。另外，已有研究發(fā)現(xiàn)，在該量表中 6 道反向計(jì)分的題目構(gòu)成了一個(gè)單獨(dú)的維度， 反應(yīng)了員工留在一個(gè)組織中的愿望。 因此， 在用該量表預(yù)測(cè)離職意向的時(shí)候其預(yù)測(cè)作用可能 會(huì)被夸大。目前，一些研究者傾向于刪除這 6 道反向計(jì)分的題目，形成 OCQ 的短式量表。 實(shí)證研究的數(shù)據(jù)部分支持了這種做法的合理性，Cohen[13]發(fā)現(xiàn) OCQ（15 題）與離職意向的 相關(guān)要比其短式量表與離職意向之間的相關(guān)高 0.14 （p<0.05） Tett 和 Mayer[14]的研究也證實(shí) 。 了這一點(diǎn)。最近的一項(xiàng)研究[15]采用專家分類的方法考察了 OCQ 的內(nèi)容效度，發(fā)現(xiàn)有 6 題 (item4,7,9,11,14,15)的內(nèi)容與離職意向有重疊，他們的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，在控制了 反向計(jì)分這個(gè)影響因素之后， 這六道題目仍然能夠匯聚到離職意向這個(gè)因素上。 但上述研究 并不能說明組織承諾的概念或量表中不應(yīng)該包括行為意圖， 只是告訴我們， 如果要采用 OCQ 量表研究組織承諾和離職行為之間關(guān)系時(shí)，應(yīng)該去掉這 6 道與離職意向相關(guān)的題目。 在 Porter 和 Mowday 工作的基礎(chǔ)上， Allen 和 Meyer 于 1990 年正式提出了情感承諾這一 定義，定義與前者一樣，但他們重新開發(fā)了量表（Affective Commitment Scale, ACS）對(duì)情

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感承諾進(jìn)行測(cè)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn) ACS 與 OCQ 的相關(guān)達(dá)到 0.83。Allen 和 Meyer1990 年的研究雖 然通過探索性因素分析得到三個(gè)維度， 但是 ACS 和 NCS 之間的相關(guān)達(dá)到 0.51； Hachett, Peter Bycio 和 Peter A. Hausdorf[6]于 1994 年對(duì) Allen 和 Meyer 的組織承諾三維模型進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā) 現(xiàn) ACS 和 NCS 之間的相關(guān)為 0.44；KO[7]于 1997 在韓國(guó)收集了兩個(gè)樣本的數(shù)據(jù)對(duì)三維模型 進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn) ACS 和 NCS 之間的相關(guān)分別為 0.73 和 0.85。盡管這兩個(gè)研究的驗(yàn)證性因 素分析結(jié)果都支持了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型， 但是 ACS 與 OCS 之間的高相關(guān)提示我們這 兩者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步細(xì)致的探討。 情感承諾的原因變量有四類[16]：個(gè)人特征、工作特征（如工作的挑戰(zhàn)性、豐富化、擴(kuò) 大化等） 、工作經(jīng)歷和組織結(jié)構(gòu)特征。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因 變量，研究者之所以對(duì)這兩類變量感興趣，主要是因?yàn)榻M織容易對(duì)此進(jìn)行控制，以提高員工 的組織承諾。 工作經(jīng)歷與組織承諾的關(guān)系目前有兩種理論可以解釋， 一種是基于需要－滿意 和社會(huì)交換理論，如果員工認(rèn)為目前的工作或組織能夠滿足他們的需要，作為回報(bào)，他們就 會(huì)提高對(duì)組織的情感承諾，留在組織中或者更加努力地工作。但是，基于認(rèn)知失諧理論，員 工會(huì)努力在態(tài)度，認(rèn)知和行為之間求得一致。因此，他們對(duì)工作環(huán)境的知覺會(huì)受到以前的態(tài) 度和行為的影響。 所以工作經(jīng)歷和組織承諾之間的關(guān)系可能是員工重新調(diào)整和改變他對(duì)目前 工作情況的認(rèn)知，以求自己對(duì)組織的態(tài)度保持一致。對(duì)于員工而言，這兩種情況可能同時(shí)發(fā) 生。要深入探討這個(gè)問題，需要對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行縱向研究。Bateman 和 Strasser[17]進(jìn) 行了一個(gè)時(shí)間跨度為 5 個(gè)月的縱向研究來考察情感承諾與一部分工作經(jīng)歷變量之間的關(guān)系。 他們的研究結(jié)果并沒有提供足夠的證據(jù)來證明工作經(jīng)歷與情感承諾之間的因果關(guān)系。 他們還 發(fā)現(xiàn)，情感承諾會(huì)影響到工作滿意感。Meyer 和 Allen 選取剛進(jìn)入公司的新員工為研究對(duì)象 進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)歷，比如滿意感，工作的挑戰(zhàn)性等確實(shí)會(huì)影響到情感承諾， 而情感承諾對(duì)工作經(jīng)歷相關(guān)變量的影響比較微弱[16]。 L.Rhoades, R.Eisenberger 和 S. Armeli [18] 的研究也支持工作經(jīng)歷變量對(duì)情感承諾的影響。另外，研究者們根據(jù)組織支持理論提出，如 果組織肯定員工的貢獻(xiàn)，關(guān)心員工，這種知覺到的組織支持就會(huì)影響員工，使他們對(duì)組織產(chǎn) 生一種責(zé)任感，進(jìn)而影響到情感承諾；另外組織也會(huì)通過滿足員工的一些社會(huì)、情感方面的 需求來影響情感承諾。 目前多數(shù)研究支持工作經(jīng)歷變量是情感承諾的原因變量， 但是這些研 究所采用的樣本在工齡這一個(gè)人口學(xué)變量上是很不一致的。 我們認(rèn)為， 這兩者之間的關(guān)系有 可能因?yàn)閱T工在一個(gè)組織中時(shí)間長(zhǎng)短的不同而不同。比如，當(dāng)員工剛進(jìn)入一個(gè)公司的時(shí)候， 可能主要是基于需要－滿足理論，首先對(duì)將來的工作有一個(gè)預(yù)期，而經(jīng)過一段時(shí)間之后，這 種預(yù)期可能被滿足或者沒有被滿足，從而形成對(duì)工作的態(tài)度，進(jìn)而影響到他們的情感承諾； 而情感承諾一旦形成而且比較穩(wěn)定之后，又會(huì)影響到他們對(duì)工作的認(rèn)知和態(tài)度。 ２．４　態(tài)度承諾與行為承諾 Mowday 把組織承諾區(qū)分為態(tài)度承諾和行為承諾。 態(tài)度承諾反應(yīng)了員工與組織間聯(lián)系的 本質(zhì)和程度，前面述及的情感承諾和規(guī)范承諾屬于這種情況；而行為承諾不是針對(duì)組織，而 是針對(duì)個(gè)體行為的。Mowday 認(rèn)為，行為承諾的理論基礎(chǔ)有兩個(gè)：Becher 的單邊投入理論和 Festinger 的認(rèn)知失諧理論。 但我們認(rèn)為， Becker 所提出的單邊投入理論的核心是員工知覺到

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的損失對(duì)行為的影響，仍屬于認(rèn)知層面，所以我們把上文中的持續(xù)承諾仍然歸于態(tài)度承諾。 Salancik 基于認(rèn)知失諧理論認(rèn)為，承諾是“員工保持他們行為的一致性” ，為了保持這種行 為的一致性， 員工的態(tài)度和觀念不僅僅是行為的原因變量， 更會(huì)受到這種一致性行為的影響 而發(fā)生改變。 這種對(duì)行為一致性的承諾構(gòu)成了行為承諾的核心內(nèi)容。 有四種主要的環(huán)境變量： 行為的清晰性，外顯性，自愿性和可停止性會(huì)影響到員工對(duì)自己行為的承諾。如果一種行為 表現(xiàn)很清楚，很容易被大家所觀察到，很難終止，而且是自愿的，那么個(gè)體對(duì)這種行為的承 諾就會(huì)很高，就會(huì)保持這種行為的一致性，甚至可以改變自己對(duì)一些事情的態(tài)度。

３　組織承諾的結(jié)果變量　
績(jī)效和員工的退縮行為是組織承諾研究中常用的兩類結(jié)果變量。研究發(fā)現(xiàn)[19]，分別采 用上級(jí)對(duì)下屬業(yè)績(jī)的主觀評(píng)定和下屬業(yè)績(jī)的客觀指標(biāo)作為效標(biāo)， 組織承諾 （包括態(tài)度承諾和 行為承諾）與它們之間的平均相關(guān)分別為 0.135 和 0.054。組織承諾與員工績(jī)效之間的存在 弱相關(guān)。1998 年，香港學(xué)者的一項(xiàng)研究[20]也發(fā)現(xiàn)，組織承諾與銷售員的銷售業(yè)績(jī)之間的相 關(guān)為 0.13，如果采用上級(jí)評(píng)價(jià)作為績(jī)效指標(biāo)，兩者之間相關(guān)為 0.08。已有研究?jī)A向于說明組 織承諾并不能直接影響員工的工作績(jī)效，兩者之間可能有中介變量或者調(diào)節(jié)變量在起作用。 比如， 企業(yè)的薪酬政策有可能在員工的持續(xù)承諾和工作績(jī)效間起調(diào)節(jié)作用， 如果企業(yè)的薪酬 直接與員工的績(jī)效掛鉤，那么，持續(xù)承諾與業(yè)績(jī)之間可能會(huì)有高相關(guān)，反之兩者相關(guān)可能會(huì) 不顯著。同樣，工作目標(biāo)的清晰性也有可能作為調(diào)節(jié)變量在情感承諾與績(jī)效之間起作用。 自愿離職行為是研究最多的員工退縮行為之一。 研究發(fā)現(xiàn)， 組織承諾與員工自愿離職行 為之間的平均相關(guān)為－0.227，與員工主動(dòng)尋找其他工作的意圖之間的相關(guān)為－0.464，與員工 離職意向之間相關(guān)為－0.599。但與員工知覺到的可選擇工作機(jī)會(huì)之間沒有顯著相關(guān)。組織承 諾對(duì)自愿離職意向的預(yù)測(cè)效果已經(jīng)被很多實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)， 目前研究關(guān)注的是組織承諾的不同 維度在預(yù)測(cè)自愿離職意向時(shí)的不同作用。例如，Chen（1997）*發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾在情感承諾 與自愿離職意圖之間是一個(gè)調(diào)節(jié)變量。但是關(guān)于這方面的研究結(jié)果還比較少。

４　組織承諾在我國(guó)的研究進(jìn)展　
組織承諾在我國(guó)已經(jīng)有了一定的研究基礎(chǔ)， 這些研究多采取主位研究或者主位和客位研 究相結(jié)合的方式，集中在新理論的建構(gòu)上，一般采用歸納的方法，首先確定組織承諾的概念 定義和結(jié)構(gòu)，再采取量化方法進(jìn)行驗(yàn)證。凌文輇[21] 采用半開放式問卷的方法，讓被調(diào)查者 列出其愿意和不愿意留在某個(gè)單位的原因是什么， 在此基礎(chǔ)上通過量化研究方法建立了中國(guó) 企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)， 發(fā)現(xiàn)中國(guó)職工組織承諾包括五個(gè)因素： 情感承諾、 規(guī)范承諾、 理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，其中包括與國(guó)外研究相同的部分（情感承諾、規(guī)范承諾、 經(jīng)濟(jì)承諾） ，也發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)獨(dú)特的承諾類型（理想承諾、機(jī)會(huì)承諾） ，并且作者認(rèn)為因素之間 的相互組合也在一定程度上反應(yīng)了組織承諾的不同表現(xiàn)形式。他們的另一項(xiàng)研究[22] 發(fā)現(xiàn)不 同承諾類型的影響因素也有區(qū)別。王重鳴從文化差異和留職/離職的角度，提出了在不同工

*

Chen, Z.X., Francesco, A.M. The relationship between the three components of commitment and employee performance in China. Unpress

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作情境下對(duì)組織承諾研究的兩種思路[23] ：在西方文化背景下，員工傾向于從離職角度考慮 自己與企業(yè)的關(guān)系；在中國(guó)文化背景下，員工傾向于從留職角度考慮自己與企業(yè)的關(guān)系，在 此基礎(chǔ)上， 研究者提出了一個(gè)基于社會(huì)交換理論的組織承諾形成過程模型， 并通過模擬實(shí)驗(yàn) 研究發(fā)現(xiàn)[24]，組織承諾與組織支持感之間有密切的線性關(guān)系，兩者的相關(guān)達(dá)到 0.63～0.71； 可選擇的工作機(jī)會(huì)能夠影響組織承諾， 并且組織承諾的形成還受到組織支持感和可選擇工作 機(jī)會(huì)的交互作用。 通過對(duì)組織承諾在我國(guó)的研究分析發(fā)現(xiàn)， 上述研究有以下的共同點(diǎn)， 第一， 都認(rèn)為組織承諾是一個(gè)受文化影響的概念，它的概念、維度或者形成過程體現(xiàn)出文化差異； 第二，都是從離職／留職的角度研究組織承諾。　

５ 討論和啟示　
５．１　關(guān)于組織承諾的理論建構(gòu)　 組織承諾概念的提出主要是為了解釋員工為什么會(huì)留在/離開所在的組織。Meyer 和 Allen 的組織承諾三維結(jié)構(gòu)分別從員工留在一個(gè)組織中是因?yàn)樗麄兿脒@么做、 不得不這樣做、 需要這樣做的角度解釋組織承諾。 另外一種研究趨勢(shì)是從員工與組織之間關(guān)系的角度解釋組 織承諾， 比如 Becker 的單邊投入理論體現(xiàn)了員工與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)的契約關(guān)系； 而情感承諾則體現(xiàn)了基于社會(huì)交換基礎(chǔ)上的互惠關(guān)系， 這種關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是員工與管理者之間 的互相信任和支持，員工的公平感和對(duì)組織的信任是建立這種關(guān)系的基礎(chǔ)[25] 。以上兩種關(guān) 系雖然有很大區(qū)別，但是都是以付出－回報(bào)作為基礎(chǔ)的，其本質(zhì)還是反映了一種交易關(guān)系。 在以往關(guān)于組織承諾的研究中，這兩種研究取向是交織在一起的，并沒有明確的區(qū)分開來， 比如 Meyer 和 Allen 的持續(xù)承諾概念的提出是以 Becker 的單邊投入理論和員工－組織間的 經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系為基礎(chǔ)。近年來，研究者提出一種新型的員工－管理者之間的盟約關(guān)系，這種 關(guān)系是建立在員工對(duì)組織核心價(jià)值觀的認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的雙方之間的相互信任和員工對(duì) 組織的承諾之上，在這種關(guān)系下，員工追求的并不是組織和管理者的及時(shí)或延遲的回報(bào)，而 是組織的認(rèn)同和支持。研究角度的不同將導(dǎo)致不同的理論基礎(chǔ)、概念和測(cè)量工具的出現(xiàn)，我 們認(rèn)為， 從離職的角度解釋組織承諾固然對(duì)公司的留人用人機(jī)制提供很好的理論參考， 但是， 組織有效性并不僅僅體現(xiàn)在較低的離職率上面，組織氛圍、員工的工作績(jī)效、組織公民行為 等同樣也是衡量組織有效性的重要指標(biāo)， 建立在解釋離職意向基礎(chǔ)上的組織承諾對(duì)這些指標(biāo) 的預(yù)測(cè)作用肯定會(huì)打了折扣。而且，現(xiàn)在員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系成為研究的熱點(diǎn)，尤其 是在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)中， 員工與組織之間的雇傭關(guān)系亦呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)， 特別是在 目前處于轉(zhuǎn)型期的我國(guó)企業(yè)， 員工的集體主義傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的依從和無私貢獻(xiàn)， 而市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)個(gè)人價(jià)值的強(qiáng)調(diào)又會(huì)使員工看重組織對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)， 基于我國(guó)社會(huì)目前這 種集體主義和個(gè)人主義兩種思潮交匯融合和劇烈沖突的特殊性， 即組織與員工之間關(guān)系多元 化趨勢(shì)的考慮， 探討組織承諾的結(jié)構(gòu)及形成機(jī)制將有重要的意義， 而且從雇傭關(guān)系的角度研 究組織承諾，更符合目前研究者對(duì)于組織承諾的一般理解，即員工與組織的關(guān)系。雖然已有 研究開始關(guān)注這個(gè)問題[23]，但是他們對(duì)于組織承諾的理解仍然基于離職/留職意向的角度， 缺乏從雇傭關(guān)系角度進(jìn)行的系統(tǒng)研究。 　

第 １２ 卷第 １ 期　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　組織承諾研究的進(jìn)展與展望 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　�。�１０９－

５．２　因果模型　 在諸如考察員工自愿離職意向的影響因素研究中，組織承諾一般是作為中介變量出現(xiàn) 的。但是研究者一般是采用單維的組織承諾概念進(jìn)行研究，常用的是 OCQ 問卷。自從 Allen 和 Meyer 提出組織承諾的三維結(jié)構(gòu)以來，研究者逐漸開始探討組織承諾的不同維度在因果 模型中的不同作用，尤其是在對(duì)一些結(jié)果變量的預(yù)測(cè)作用上，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承 諾有不同的預(yù)測(cè)作用。最近的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾結(jié)構(gòu)內(nèi)部也不是平行的關(guān)系，他們?cè)陬A(yù)測(cè) 因變量時(shí)其效用可能是不同的， 例如規(guī)范承諾在情感承諾和一些工作產(chǎn)出變量 （如離職意向， 組織公民行為）有可能起調(diào)節(jié)變量或者中介變量的作用。 另外，作為重要的員工態(tài)度變量，組織承諾與員工滿意度、工作卷入之間的關(guān)系還沒有 充分的實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)， 理論分析傾向于支持滿意度對(duì)組織承諾的影響。 實(shí)證研究多采用同時(shí) 數(shù)據(jù)， 由這種數(shù)據(jù)多可獲得變量之間的相關(guān)關(guān)系而不是因果關(guān)系。 為了更清楚了解組織承諾 的影響機(jī)制和作用機(jī)制，我們認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)以下兩點(diǎn)研究：第一，詳細(xì)考察組織承諾的不同 維度的交互作用，尤其是從中介變量和調(diào)節(jié)變量的角度進(jìn)行研究；第二，進(jìn)行縱向研究，時(shí) 間跨度要盡量包括員工在企業(yè)的不同時(shí)期。 參考文獻(xiàn)　
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A Review of the Research about Organizational Commitment
Hu Weipeng, Shi Kan

(Institute of psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101)

Abstract: In this paper, we used the facet design to review the past study about organizational commitment. Our review are from the following eight facets: the based theory, the conceptual and operational definition, the reliability、 content validity、 convergent validity、 discriminative validity of the measure and its antecedents. It was found that the present definitions for organizational commitment were highly overlap that it should be reorganized, and the content validity, convergent validity and discriminate validity of present questionnaires should be further investigated; previous researched about organizational commitment are mainly to explain individual’s intention to stay or intention to leave, it was lacked that to explain the relationship or employment relationship between employee and the organization which he/she belongs. It is needed to do longitudinal study to invest the causal relationship between organizational commitment and some other employee’s attitudinal variables; further studies also need to invest the interactive relationships among the different facets of organizational commitment. Key words: organizational commitment，affective commitment，continuance commitment， normative commitment, employee-organization relationship.



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