重慶市地方高校教師資源管理現(xiàn)狀分析與改進對策研究
發(fā)布時間：2024-06-06 05:39
隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源在經(jīng)濟和科技發(fā)展中的戰(zhàn)略地位己經(jīng)日益凸現(xiàn),人力資源管理科學和實踐也發(fā)生著深刻的變革。教師是高校人力資源的主體和核心,因此,高等學校教師資源狀況對于高等學校發(fā)展起著決定性的影響。 本文明確了高校教師資源管理在高校發(fā)展中所處的地位和所起的重要作用,采用理論分析和實證分析相結合,定性分析、定量分析和比較分析相結合的研究方法,對重慶市地方高校中西南政法大學、重慶交通大學、四川外語學院、重慶工商大學等13所高校的教師資源相關數(shù)據(jù)進行分析,歸納出重慶市地方高校教師資源管理存在的問題,并分析了原因,從教師職務評聘、教師培養(yǎng)培訓、教師資源引進、教師資源穩(wěn)定、教師激勵、教師資源考核以及教師資源可持續(xù)發(fā)展等方面提出具有可操作性的對策措施,進一步介紹了這些對策在重慶工商大學的應用情況,為重慶市地方高校教師資源管理的實踐提供依據(jù)。 在對重慶市地方高校教師資源現(xiàn)狀分析的基礎上,將馬爾可夫預測模型運用到重慶工商大學教師職稱結構優(yōu)化中,從定量的角度預測重慶工商大學教師隊伍職務結構變動趨勢,進而為優(yōu)化重慶市地方高校教師隊伍職務結構作引證。 重慶市地方高校教師資源管理存在的...
【文章頁數(shù)】：73 頁
【學位級別】：碩士
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
1.1 研究目的和意義
1.2 目前國內外研究現(xiàn)狀
1.3 研究內容和方法
1.4 小結
2 高校教師資源管理的相關支撐理論
2.1 高校教師資源管理理念的發(fā)展
2.2 高校教師資源管理中的激勵理論
2.3 高校教師資源管理中的心理契約理論
2.4 小結
3 重慶市地方高校教師資源現(xiàn)狀及存在的問題分析
3.1 重慶市地方高校教師資源現(xiàn)狀
3.1.1 重慶市地方高校教師資源基本情況
3.1.2 教師資源結構狀況
3.1.3 教師隊伍的穩(wěn)定狀況
3.1.4 高層次人才情況
3.2 重慶市地方高校教師資源存在的問題
3.2.1 教師資源總量明顯不足
3.2.2 教師資源結構不合理
3.2.3 教師資源中高層次人才缺乏
3.2.4 教師資源流失現(xiàn)象較為嚴重
3.3 小結
4 重慶市地方高校教師資源管理存在的主要問題分析
4.1 缺乏以教師為中心的管理思想
4.2 用人制度不健全
4.3 激勵力度不足，缺乏外部競爭性
4.4 內部分配機制不合理
4.5 績效考核體系不完善
4.6 教師資源選聘機制不科學
4.7 教師培養(yǎng)培訓體系不完善
4.8 小結
5 重慶工商大學教師資源優(yōu)化的預測模型分析
5.1 國內外馬爾可夫預測模型應用簡介
5.2 馬爾可夫預測模型基本理論
5.3 運用馬爾可夫預測模型進行分析
5.3.1 建立馬爾可夫轉移矩陣，并驗證模型的準確性
5.3.2 預測教師隊伍變動趨勢
5.4 小結
6 改進重慶市地方高校教師資源管理狀況的對策研究
6.1 全面樹立現(xiàn)代教師資源管理理念，改變教學科研行政化傾向
6.2 建立有效的激勵機制，構建學校和人才利益的共同體
6.2.1 完善績效考評政策，建立健全適應高校運作規(guī)律的教師評價機制
6.2.2 建立物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制
6.3 進一步加大高層次人才引進力度，建設一支高素質的教師隊伍
6.3.1 教師資源引進的原則
6.3.2 教師資源引進的策略
6.3.3 建立健全引進人才的考核評價機制
6.4 從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面規(guī)劃和落實教師培養(yǎng)培訓
6.5 注重教師的潛能開發(fā)，改革教師職稱評聘制度
6.5.1 改革、完善職稱評審制度
6.5.2 真正實行聘任制，建立公平競爭機制
6.6 改善教師資源環(huán)境，穩(wěn)定教師資源隊伍
6.6.1 用適當?shù)拇隽羧?br> 6.6.2 構建和諧校園，用感情留人
6.6.3 優(yōu)化學術育人環(huán)境，用事業(yè)留人
6.6.4 改革、完善人事制度，穩(wěn)定人才
6.7 優(yōu)化教師資源配置，實現(xiàn)教師資源可持續(xù)性發(fā)展
6.7.1 建立高校人才市場，促進人員合理流動
6.7.2 盡快實現(xiàn)高校間教師資源互聘和共享，促進教師資源合理配置
6.8 小結
7 改進重慶市地方高校教師資源管理的對策在重慶工商大學的應用
7.1 轉變教師資源管理觀念，樹立以人為本的教師管理理念
7.2 完善激勵機制，充分調動教師資源主動性和積極性
7.2.1 結合教師資源特點，建立健全公平、公正、合理的教師評價機制
7.2.2 建立合理的薪酬制度
7.2.3 建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制
7.3 加大經(jīng)費投入，改善教師隊伍結構
7.3.1 結合學校學科發(fā)展需要，加大高層次人才引進力度
7.3.2 積極采取有力措施，加強教師培養(yǎng)培訓工作
7.3.3 充分重視專業(yè)技術職務申報評審工作，進一步改進教師隊伍職務結構
7.4 小結
8 結論
致謝
參考文獻
附錄
本文編號：3990389
【文章頁數(shù)】：73 頁
【學位級別】：碩士
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
1.1 研究目的和意義
1.2 目前國內外研究現(xiàn)狀
1.3 研究內容和方法
1.4 小結
2 高校教師資源管理的相關支撐理論
2.1 高校教師資源管理理念的發(fā)展
2.2 高校教師資源管理中的激勵理論
2.3 高校教師資源管理中的心理契約理論
2.4 小結
3 重慶市地方高校教師資源現(xiàn)狀及存在的問題分析
3.1 重慶市地方高校教師資源現(xiàn)狀
3.1.1 重慶市地方高校教師資源基本情況
3.1.2 教師資源結構狀況
3.1.3 教師隊伍的穩(wěn)定狀況
3.1.4 高層次人才情況
3.2 重慶市地方高校教師資源存在的問題
3.2.1 教師資源總量明顯不足
3.2.2 教師資源結構不合理
3.2.3 教師資源中高層次人才缺乏
3.2.4 教師資源流失現(xiàn)象較為嚴重
3.3 小結
4 重慶市地方高校教師資源管理存在的主要問題分析
4.1 缺乏以教師為中心的管理思想
4.2 用人制度不健全
4.3 激勵力度不足，缺乏外部競爭性
4.4 內部分配機制不合理
4.5 績效考核體系不完善
4.6 教師資源選聘機制不科學
4.7 教師培養(yǎng)培訓體系不完善
4.8 小結
5 重慶工商大學教師資源優(yōu)化的預測模型分析
5.1 國內外馬爾可夫預測模型應用簡介
5.2 馬爾可夫預測模型基本理論
5.3 運用馬爾可夫預測模型進行分析
5.3.1 建立馬爾可夫轉移矩陣，并驗證模型的準確性
5.3.2 預測教師隊伍變動趨勢
5.4 小結
6 改進重慶市地方高校教師資源管理狀況的對策研究
6.1 全面樹立現(xiàn)代教師資源管理理念，改變教學科研行政化傾向
6.2 建立有效的激勵機制，構建學校和人才利益的共同體
6.2.1 完善績效考評政策，建立健全適應高校運作規(guī)律的教師評價機制
6.2.2 建立物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制
6.3 進一步加大高層次人才引進力度，建設一支高素質的教師隊伍
6.3.1 教師資源引進的原則
6.3.2 教師資源引進的策略
6.3.3 建立健全引進人才的考核評價機制
6.4 從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面規(guī)劃和落實教師培養(yǎng)培訓
6.5 注重教師的潛能開發(fā)，改革教師職稱評聘制度
6.5.1 改革、完善職稱評審制度
6.5.2 真正實行聘任制，建立公平競爭機制
6.6 改善教師資源環(huán)境，穩(wěn)定教師資源隊伍
6.6.1 用適當?shù)拇隽羧?br> 6.6.2 構建和諧校園，用感情留人
6.6.3 優(yōu)化學術育人環(huán)境，用事業(yè)留人
6.6.4 改革、完善人事制度，穩(wěn)定人才
6.7 優(yōu)化教師資源配置，實現(xiàn)教師資源可持續(xù)性發(fā)展
6.7.1 建立高校人才市場，促進人員合理流動
6.7.2 盡快實現(xiàn)高校間教師資源互聘和共享，促進教師資源合理配置
6.8 小結
7 改進重慶市地方高校教師資源管理的對策在重慶工商大學的應用
7.1 轉變教師資源管理觀念，樹立以人為本的教師管理理念
7.2 完善激勵機制，充分調動教師資源主動性和積極性
7.2.1 結合教師資源特點，建立健全公平、公正、合理的教師評價機制
7.2.2 建立合理的薪酬制度
7.2.3 建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制
7.3 加大經(jīng)費投入，改善教師隊伍結構
7.3.1 結合學校學科發(fā)展需要，加大高層次人才引進力度
7.3.2 積極采取有力措施，加強教師培養(yǎng)培訓工作
7.3.3 充分重視專業(yè)技術職務申報評審工作，進一步改進教師隊伍職務結構
7.4 小結
8 結論
致謝
參考文獻
附錄
本文編號：3990389
本文鏈接：http://www.wukwdryxk.cn/jiaoyulunwen/suzhijiaoyulunwen/3990389.html
最近更新
教材專著
