發(fā)布時間：2020-12-05 13:50

　　收入分配作為社會聚焦的熱點,其公平性與激勵性一直備受大眾關(guān)注。我國上市公司高級管理者作為企業(yè)經(jīng)營決策與戰(zhàn)略發(fā)展的重要角色,他們的薪酬水平既是收入分配的微觀體現(xiàn),也是社會公平與激勵機制的受眾者。近年來,我國大力培育企業(yè)發(fā)展,與公司治理相關(guān)的規(guī)范性法律文件也相繼出臺。本文在錦標(biāo)賽理論、權(quán)力理論以及我國獨有制度背景的基礎(chǔ)上,結(jié)合以往學(xué)者的研究結(jié)論與研究方法,從人力資本角度出發(fā),深入探討高管薪酬差距對企業(yè)持續(xù)性競爭力的影響機制。在此研究基礎(chǔ)上,加入權(quán)力配置變量分析其調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文將權(quán)力配置分為經(jīng)營權(quán)配置與所有權(quán)配置,其中管理者權(quán)力作為經(jīng)營權(quán)配置表現(xiàn)了權(quán)力理論所帶來的消極結(jié)果,而產(chǎn)權(quán)性質(zhì)則作為所有權(quán)配置,探討國有企業(yè)與非國有企業(yè)的薪酬差別。本文將管理者權(quán)力與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量,探討其對高管薪酬差距與企業(yè)持續(xù)性競爭力兩者間關(guān)系產(chǎn)生的影響。本文在理論分析的框架下對各變量建立相關(guān)模型,進行多元線性回歸,最終得到相關(guān)研究結(jié)果,以檢驗假設(shè)是否成立。本文基于2012—2015年全部上市A股企業(yè)進行數(shù)據(jù)選取,最終得到5004個研究樣本。針對研究樣本展開實證研究后,得到了以下結(jié)果:(1)高管薪酬差距與企業(yè)持續(xù)... 

【文章來源】：安徽財經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及研究意義
        一、研究背景
        二、研究意義
    第二節(jié) 研究內(nèi)容及研究方法
        一、研究內(nèi)容
        二、研究方法
    第三節(jié) 研究框架與創(chuàng)新之處
        一、研究框架
        二、創(chuàng)新之處
第二章 文獻綜述
    第一節(jié) 高管薪酬差距的經(jīng)濟后果類文獻綜述
        一、高管薪酬差距的概念界定
        二、高管薪酬差距經(jīng)濟后果類文獻綜述
    第二節(jié) 高管薪酬差距與權(quán)力配置
        一、權(quán)力配置的概念界定
        二、管理者權(quán)力與高管薪酬的文獻綜述
        三、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與薪酬差距的文獻綜述
    第三節(jié) 高管薪酬差距、權(quán)力配置與企業(yè)持續(xù)性競爭力
        一、企業(yè)持續(xù)性競爭力的概念界定
        二、高管薪酬差距、權(quán)力配置與企業(yè)持續(xù)性競爭力文獻綜述
    第四節(jié) 文獻評述
第三章 理論分析與研究設(shè)計
    第一節(jié) 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
        一、理論基礎(chǔ)
        二、研究假設(shè)
    第二節(jié) 研究樣本與研究數(shù)據(jù)
        一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
        二、主要變量的定義闡述
        三、控制變量的定義闡述
    第三節(jié) 實證模型
        一、建立模型
        二、對模型（1）和模型（2）的具體說明
        三、對模型（3）和模型（4）的具體說明
        四、對模型（5）和模型（6）的具體說明
第四章 實證檢驗
    第一節(jié) 頻數(shù)統(tǒng)計分析
    第二節(jié) 描述性統(tǒng)計分析
    第三節(jié) 相關(guān)性統(tǒng)計分析
    第四節(jié) 實證研究與分析
        一、主效應(yīng)回歸
        二、權(quán)力配置的調(diào)節(jié)效應(yīng)
    第五節(jié) 穩(wěn)健性檢驗
第五章 研究結(jié)論與啟示
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 建議與啟示
    第三節(jié) 局限性與改進
參考文獻
在讀期間科研成果
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響——基于錦標(biāo)賽視角下的實證研究[J]. 盛明泉,郭倩梅,張春強.  云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報. 2017(05)
[2]內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力[J]. 盛明泉,周潔.  會計之友. 2017(17)
[3]管理層權(quán)力、高管薪酬與公司績效[J]. 盛明泉,車鑫.  中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報. 2016(05)
[4]公司內(nèi)部晉升機制及其作用——來自公司人事數(shù)據(jù)的實證證據(jù)[J]. 張紅,周黎安,梁建章.  管理世界. 2016(04)
[5]管理層能力、權(quán)力特征與薪酬差距[J]. 陳德球,步丹璐.  山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報. 2015(03)
[6]高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強度的影響——基于錦標(biāo)賽理論的視角[J]. 呂巍,張書愷.  軟科學(xué). 2015(01)
[7]制度環(huán)境、審計意見和經(jīng)理薪酬契約[J]. 繆毅,胡奕明.  投資研究. 2015(01)
[8]外部薪酬差距激勵了高管嗎——基于中國上市公司經(jīng)理人市場與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗研究[J]. 黎文靖,岑永嗣,胡玉明.  南開管理評論. 2014(04)
[9]市場競爭、管理者權(quán)力與薪酬粘性[J]. 趙純祥,羅飛.  當(dāng)代財經(jīng). 2013(10)
[10]管理者權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距與公司價值[J]. 張麗平,楊興全,陳旭東.  經(jīng)濟與管理研究. 2013(05)



本文編號：2899551