發(fā)布時(shí)間：2020-12-05 13:50

　　收入分配作為社會(huì)聚焦的熱點(diǎn),其公平性與激勵(lì)性一直備受大眾關(guān)注。我國(guó)上市公司高級(jí)管理者作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與戰(zhàn)略發(fā)展的重要角色,他們的薪酬水平既是收入分配的微觀體現(xiàn),也是社會(huì)公平與激勵(lì)機(jī)制的受眾者。近年來(lái),我國(guó)大力培育企業(yè)發(fā)展,與公司治理相關(guān)的規(guī)范性法律文件也相繼出臺(tái)。本文在錦標(biāo)賽理論、權(quán)力理論以及我國(guó)獨(dú)有制度背景的基礎(chǔ)上,結(jié)合以往學(xué)者的研究結(jié)論與研究方法,從人力資本角度出發(fā),深入探討高管薪酬差距對(duì)企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力的影響機(jī)制。在此研究基礎(chǔ)上,加入權(quán)力配置變量分析其調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文將權(quán)力配置分為經(jīng)營(yíng)權(quán)配置與所有權(quán)配置,其中管理者權(quán)力作為經(jīng)營(yíng)權(quán)配置表現(xiàn)了權(quán)力理論所帶來(lái)的消極結(jié)果,而產(chǎn)權(quán)性質(zhì)則作為所有權(quán)配置,探討國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的薪酬差別。本文將管理者權(quán)力與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量,探討其對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力兩者間關(guān)系產(chǎn)生的影響。本文在理論分析的框架下對(duì)各變量建立相關(guān)模型,進(jìn)行多元線性回歸,最終得到相關(guān)研究結(jié)果,以檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。本文基于2012—2015年全部上市A股企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)選取,最終得到5004個(gè)研究樣本。針對(duì)研究樣本展開(kāi)實(shí)證研究后,得到了以下結(jié)果:(1)高管薪酬差距與企業(yè)持續(xù)... 

【文章來(lái)源】：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁(yè)數(shù)】：57 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及研究意義
        一、研究背景
        二、研究意義
    第二節(jié) 研究?jī)?nèi)容及研究方法
        一、研究?jī)?nèi)容
        二、研究方法
    第三節(jié) 研究框架與創(chuàng)新之處
        一、研究框架
        二、創(chuàng)新之處
第二章 文獻(xiàn)綜述
    第一節(jié) 高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果類文獻(xiàn)綜述
        一、高管薪酬差距的概念界定
        二、高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果類文獻(xiàn)綜述
    第二節(jié) 高管薪酬差距與權(quán)力配置
        一、權(quán)力配置的概念界定
        二、管理者權(quán)力與高管薪酬的文獻(xiàn)綜述
        三、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與薪酬差距的文獻(xiàn)綜述
    第三節(jié) 高管薪酬差距、權(quán)力配置與企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力
        一、企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力的概念界定
        二、高管薪酬差距、權(quán)力配置與企業(yè)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力文獻(xiàn)綜述
    第四節(jié) 文獻(xiàn)評(píng)述
第三章 理論分析與研究設(shè)計(jì)
    第一節(jié) 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
        一、理論基礎(chǔ)
        二、研究假設(shè)
    第二節(jié) 研究樣本與研究數(shù)據(jù)
        一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
        二、主要變量的定義闡述
        三、控制變量的定義闡述
    第三節(jié) 實(shí)證模型
        一、建立模型
        二、對(duì)模型（1）和模型（2）的具體說(shuō)明
        三、對(duì)模型（3）和模型（4）的具體說(shuō)明
        四、對(duì)模型（5）和模型（6）的具體說(shuō)明
第四章 實(shí)證檢驗(yàn)
    第一節(jié) 頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析
    第二節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    第三節(jié) 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析
    第四節(jié) 實(shí)證研究與分析
        一、主效應(yīng)回歸
        二、權(quán)力配置的調(diào)節(jié)效應(yīng)
    第五節(jié) 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
第五章 研究結(jié)論與啟示
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 建議與啟示
    第三節(jié) 局限性與改進(jìn)
參考文獻(xiàn)
在讀期間科研成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響——基于錦標(biāo)賽視角下的實(shí)證研究[J]. 盛明泉,郭倩梅,張春強(qiáng).  云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2017(05)
[2]內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]. 盛明泉,周潔.  會(huì)計(jì)之友. 2017(17)
[3]管理層權(quán)力、高管薪酬與公司績(jī)效[J]. 盛明泉,車鑫.  中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2016(05)
[4]公司內(nèi)部晉升機(jī)制及其作用——來(lái)自公司人事數(shù)據(jù)的實(shí)證證據(jù)[J]. 張紅,周黎安,梁建章.  管理世界. 2016(04)
[5]管理層能力、權(quán)力特征與薪酬差距[J]. 陳德球,步丹璐.  山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2015(03)
[6]高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響——基于錦標(biāo)賽理論的視角[J]. 呂巍,張書(shū)愷.  軟科學(xué). 2015(01)
[7]制度環(huán)境、審計(jì)意見(jiàn)和經(jīng)理薪酬契約[J]. 繆毅,胡奕明.  投資研究. 2015(01)
[8]外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎——基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 黎文靖,岑永嗣,胡玉明.  南開(kāi)管理評(píng)論. 2014(04)
[9]市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、管理者權(quán)力與薪酬粘性[J]. 趙純祥,羅飛.  當(dāng)代財(cái)經(jīng). 2013(10)
[10]管理者權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距與公司價(jià)值[J]. 張麗平,楊興全,陳旭東.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2013(05)



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