我國勞動合同法的內涵與運用
發(fā)布時間：2014-07-30 09:29
一、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件
勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�？梢钥闯�，第四條在內部規(guī)章制度方面向用人單位提出了以下要求：
第一，內部規(guī)章的內容必須合法根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對第4條的說明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。
第二，企業(yè)內部規(guī)章制度應當公平合理并符合實際情況。
第三，內部規(guī)章的制定程序必須合法。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，企業(yè)內部勞動規(guī)章草案應通過民主程序制定。
第四，企業(yè)內部規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個組成部分。經公示的規(guī)章制度，全體職工和企業(yè)的各個組成部分都應當遵守執(zhí)行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。
二、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內部規(guī)章制度
伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯�！秳趧臃ā穲�(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。
在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，筆耕文化傳播，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。
在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。
本文編號：6408
勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�？梢钥闯�，第四條在內部規(guī)章制度方面向用人單位提出了以下要求：
第一，內部規(guī)章的內容必須合法根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對第4條的說明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。
第二，企業(yè)內部規(guī)章制度應當公平合理并符合實際情況。
第三，內部規(guī)章的制定程序必須合法。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，企業(yè)內部勞動規(guī)章草案應通過民主程序制定。
第四，企業(yè)內部規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個組成部分。經公示的規(guī)章制度，全體職工和企業(yè)的各個組成部分都應當遵守執(zhí)行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發(fā)等手段。
二、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內部規(guī)章制度
伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯�！秳趧臃ā穲�(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。
在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，筆耕文化傳播，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。
在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。
本文編號：6408
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