發(fā)布時(shí)間：2020-04-14 19:20

【摘要】：人才測(cè)評(píng)是人力資源招聘的重要組成部分。在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測(cè)試后,人力資源招聘工作進(jìn)入了決定性的階段——人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段,對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人力資源管理活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)是一門科學(xué),又是一種技術(shù),其實(shí)施對(duì)象不是抽象的人,而是作為個(gè)體存在的人的內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效。本論文結(jié)合國(guó)內(nèi)外人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀,就企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中的人才測(cè)評(píng)體系的建立以及測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了研究和探討。 通過(guò)對(duì)國(guó)外人才測(cè)評(píng)的研究進(jìn)展以及國(guó)內(nèi)實(shí)踐的了解,發(fā)現(xiàn)由于人才的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及情感等因素,傳統(tǒng)測(cè)評(píng)難以取得令人滿意的效果。由此認(rèn)為,建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系,借助一定量化技術(shù)對(duì)所獲得的非量化的測(cè)評(píng)信息進(jìn)行量化、加工,加大定量成份,實(shí)現(xiàn)定性與定量的充分結(jié)合,是克服測(cè)評(píng)弊端的根本出路,也是人才測(cè)評(píng)的一個(gè)發(fā)展方向。 本文在“人才測(cè)評(píng)是人力資源招聘的前提和基礎(chǔ)”這一觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際,提出了在企業(yè)人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中進(jìn)行模糊綜合測(cè)評(píng)的思路;通過(guò)對(duì)人才自身特點(diǎn)的分析,結(jié)合模糊數(shù)學(xué)與層次分析法,提出了人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)置的原則、步驟與方法以及模糊綜合測(cè)評(píng),形成了比較系統(tǒng)全面的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系中,既有定性標(biāo)準(zhǔn),又有定量標(biāo)準(zhǔn),既有相對(duì)性又有動(dòng)態(tài)性。用模糊綜合測(cè)評(píng)建立了綜合測(cè)評(píng)的數(shù)學(xué)模型,并對(duì)研究成果進(jìn)行了應(yīng)用分析研究。 文中以某建筑公司在人力資源招聘過(guò)程中招聘項(xiàng)目經(jīng)理的測(cè)評(píng)為例,采用德爾菲法篩選出測(cè)評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理的基本要素,并以此為基礎(chǔ)建立項(xiàng)目經(jīng)理測(cè)評(píng)指標(biāo)體系:用層次分析法科學(xué)合理地制定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的權(quán)重,并在使用這一“指標(biāo)一權(quán)重”測(cè)評(píng)體系進(jìn)行具體操作中輔以模糊隸屬度綜合評(píng)判,使指標(biāo)評(píng)分更近于實(shí)際。建立的項(xiàng)目經(jīng)理模糊測(cè)評(píng)體系可以對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行定量與定性、相對(duì)與絕對(duì)、精確與模糊的測(cè)評(píng),是一種將定性與定量結(jié)合得較好的方法,通過(guò)該種方法計(jì)算出來(lái)的結(jié)果與一般的面試結(jié)果相符,從而嘗試為人力資源招聘中的人才測(cè)評(píng)提供一種有效的科學(xué)的思維方法。
【圖文】：

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本文編號(hào)：2627621