發(fā)布時間：2020-10-17 22:45

　　 A煤礦公司屬于內(nèi)蒙古鄂爾多斯煤炭企業(yè),人才的不足限制了企業(yè)的發(fā)展。本文以關鍵績效指標法、360度考核法、雙因素激勵理論和公平理論為基礎,通過實地考察、訪談和問卷調(diào)查等方法對A煤礦公司績效考核現(xiàn)狀進行深入分析,發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)績效考核體系存在的問題,結合KPI和360等考核方法提出了優(yōu)化方案。A煤礦公司目前已有初步的績效考核方案,公司雖能正常運行,但依然存在以下問題:一是考核指標不合理,指標設置過于籠統(tǒng);二是考核主體單一,無法全面客觀評價被考核者的業(yè)績;三是考核結果運用忽視激勵和公平因素,表現(xiàn)在考核結果僅限于獎金的分配上,忽視了帶薪休假、進修和培訓等方面的激勵;四是考核溝通不暢,考核制度形同虛設,員工不重視。針對以上存在的問題,基于A煤礦公司人員結構的綜合特征,提出了改進措施。一是確立了績效考核的原則。二是從考核指標、主體、實施流程和結果運用方面進行了優(yōu)化。三是從溝通、培訓、考核結果的合理運用及公司文化等方面提出了配套措施確保優(yōu)化后的方案能有效執(zhí)行。
【學位單位】：內(nèi)蒙古大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F426.21
【部分圖文】：

1.整體分布情況A 煤礦公司現(xiàn)有職工 183 人，其中：其中正式工 71 人，勞務工 112 人；男工 166 人，女職工 17 人；按崗位分類：區(qū)隊人員 114 人，行管輔助 69 人。各門人數(shù)情況詳見表 3-2。表 3-2 A 煤礦公司部門人數(shù)分布情況表部門 正式工 勞務工 合計機關 48 21 69區(qū)隊 23 91 114合計 71 112 1832.年齡分布情況公司在崗職工 35 歲以下 73 人，占職工總數(shù) 40%。35 歲至 50 歲共 98 人，職工總數(shù) 53.3%。50 歲以上 12 人，占職工總數(shù) 6.7%。詳見圖 3-1。

圖 3-2 學歷結構分布圖從表 3-2 看出，A 煤礦公司人員包括正式工和勞務工，但勞務工占的比例比正式工大，因此對勞務工的管理也應重點關注。從圖 3-1 看出，A 煤礦公司大部分的員工的年齡集中在 35 歲以下和 35 歲-50歲，說明 A 煤礦公司的勞動力還是比較充足的。從圖 3-2 看出，A 煤礦公司的研究生和本科比重較低，說明 A 煤礦公司需引進高層次人才，促使 A 煤礦公司轉(zhuǎn)型升級。綜上所述，A 煤礦公司的人員年齡方面不成問題，但存在學歷層次比較低的現(xiàn)象，需要引起公司的重視。3.2 A 煤礦公司績效考核現(xiàn)狀基層員工是煤礦公司發(fā)展的基石。A 煤礦的基層員工，是指行政輔助人員和區(qū)隊工作人員。A 煤礦公司 2014 年之前是沒有績效考核體系的，2014 年，A 煤礦

圖 3-4 不同崗位的滿意度差異調(diào)查問卷結論總結：A 煤礦企業(yè)的工作環(huán)境目前并沒有引起職工的不滿意，公司領導應繼續(xù)保障該保健因素。但其他保健因素中，如區(qū)隊工作人員對基本工資的期望希望有所改善，行政輔助人員希望改善績效考核結果運用方式的單一性，和帶薪休假、進修和職務晉升相關聯(lián)。業(yè)務技能、職務晉升、職業(yè)前景等屬于激勵因素，基層職工不滿意。然而，這些因素卻和績效考核有較為密切的關系，因此，在改進設計時，從調(diào)查中公司職工的滿意度不高的保健和激勵因素出發(fā)，充分運用雙因素，使考核更加公平，從而使考核結果滿足于員工的期望，不僅能留住人才，而且能吸引進人才�，F(xiàn)對問卷調(diào)查和訪談的分析結論總結如下：一是在現(xiàn)有的績效考核體系中，職業(yè)技能、職務晉升、職業(yè)前景激勵效果不是很好。同時，區(qū)隊和行政輔助員工對這些因素的需求也不一樣，區(qū)隊工作人員對這些因素的期望更高。二是 A 煤礦公司績效考核不公平感的產(chǎn)生重點源于內(nèi)部的不公平。主要是公司內(nèi)部崗位間的對比所產(chǎn)生，區(qū)隊工作人員投入工作時間長，勞動強度大，但是
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本文編號：2845406