摘　要：

摘　要：隨著我國酒店業(yè)的快速發(fā)展，日益上升的員工流失率開始制約著酒店業(yè)的發(fā)展，高流失率最終導致酒店業(yè)務受損，因此如何有效降低員工流失率是值得酒店企業(yè)潛心研究的一個問題。本文在分析酒店員工高流失率成因的基礎上，提出了一些控制員工流失的具體對策。

關鍵詞：

關鍵詞：酒店;員工;流失率;原因;對策

　　一、星級酒店員工流失現(xiàn)狀

　　第一，酒店員工流失頻率大，流失人數(shù)多， 據(jù)國內(nèi)相關機構統(tǒng)計表明，酒店員工流失率在5%～10%之間的占33%，流失率在10%～15%之間的酒店占21%，員工流失率在15%以上的酒店占45%。

　　第二，酒店員工集體流失現(xiàn)象較為嚴重。一是當酒店高層另謀高就時，會帶走一大批中層管理者和業(yè)務骨干，這些“追隨者”有的是同步行動，有的是略微滯后陸續(xù)分批行動。二是某些關鍵崗位人員集體跳槽，如酒店市場營銷部骨干或餐飲部員工集體行動，使酒店在一段時間內(nèi)幾乎處于癱瘓狀態(tài)。

　　第三，酒店員工高學歷人員流失現(xiàn)象突出�，F(xiàn)在許多酒店屬民營企業(yè)，絕大部分的中、高層崗位均由家族成員把持，出現(xiàn)了許多外行管內(nèi)行的現(xiàn)象，高學歷的員工一旦發(fā)現(xiàn)在酒店里不能得到很好的升遷，得不到應得的比較公平的報酬，一般便會毫不猶豫的離開。

　　二、星級酒店員工流失率高的原因

　　(一)人力資源管理不完善。

　　現(xiàn)階段，有些酒店的人力資源政策并不完善。大部分低星級酒店并沒有清晰有效的招聘流程，甚至一些酒店由于員工流動率過高，很多員工基本沒有經(jīng)過有效的面試流程就直接進入酒店，參加到酒店的一線服務工作。這就造成了一些酒店在沒有弄清楚應聘者是否有在酒店業(yè)長遠發(fā)展的需求的情況就招聘進去。

　　(二)工資水平較低

　　許多員工把酒店支付給自己的報酬高低作為衡量自身價值的標尺，于是在不同的酒店中頻繁跳動，只要能找到提供更高報酬的企業(yè)就會馬上跳槽甚至會轉行。對于酒店業(yè)員工來說，，特別是在服務第一線的基層員工，他們的工作是非常辛苦的，但是他們的相對工資水平是過低的。

　　(三)員工職業(yè)發(fā)展因素

　　根據(jù)"智聯(lián)招聘"發(fā)布的2014應屆畢業(yè)生求職力及求職偏好調(diào)查報告，2014應屆畢業(yè)生在求職看重要素的單項選擇中，職業(yè)發(fā)展前景以41%的比例居于首位。由于低星級酒店規(guī)模較小，組織管理結構較為扁平，因此低星級酒店從業(yè)人員認為發(fā)展前景有限，希望能尋找到更好的發(fā)展機會。

　　三、控制星級酒店員工高流失率的對策

　　(一)建立科學的員工流入機制

　　招聘是酒店管理過程的重要環(huán)節(jié)，它的作用主要表現(xiàn)在為企業(yè)篩選人才，各星級酒店要保證招聘的有效性，就必須要建立起一套科學的員工流入機制。員工流入環(huán)節(jié)是酒店人力資源形成的環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。個人和酒店都應該積極地采取行動，使被聘用人員與酒店“匹配”的過程程度更高。

　　(二)完善績效評估體系

　　在不同的酒店采用的績效考核方式可能會有所不同，但無論采用何種考核方式，對于考核結果都應該及時、詳細、準確地反饋給各類人員。具體要做好以下幾點：一是反饋應當經(jīng)常進行，形成制度;二是建議酒店建立評價會見機制，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流;三是業(yè)績反饋應強調(diào)成果，重視成果評定，而不是對人的評定。獎勵績效應遵循明確、適合、及時的原則。依據(jù)績效考核結果，酒店針對不同類員工的不同需求提供不同的獎勵，獎勵的方式應多種多樣，如休假旅游，帶薪培訓等等。

　　(三)完善薪資制度

　　酒店的薪酬福利制度是影響員工流動的關鍵因素。酒店在薪酬福利計劃的制定時，要注意提高初始工資，留住一線員工和高學歷的青年員工;要為員工支付特殊津貼，讓員工的學歷和特殊技能得到體現(xiàn);要盡快建立起有競爭力的酒店薪酬體系。薪資的設計既要考慮外部的競爭性，又要考慮內(nèi)部的公平性。酒店福利計劃的制定要靈活，要滿足不同員工的多樣的需求，并不斷優(yōu)化福利項目，保持員工對福利的新鮮感，總體福利項目可以根據(jù)情況每次調(diào)整，保持其靈活性。

　　(四)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　成長和發(fā)展問題一直是影響酒店員工滿意度的非常重要的因素，為了讓所有員工都能感受到在企業(yè)中有同樣的成長和發(fā)展的機會，在星級酒店中應建立全面的員工發(fā)展計劃，酒店應積極參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導與管理。有實踐表明，企業(yè)成功的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理可以提高員工對組織的承諾度、工作績效、對工作的滿意度、對工作的投入度，不僅能充分開發(fā)員工個人的潛能，滿足其自我實現(xiàn)的要求，而且又能將這些企業(yè)培養(yǎng)的有價值的員工留住，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

　　四、結論

　　綜上所述，酒店競爭是服務的競爭，服務來自于員工，好的員工是酒店的生命源泉，留住員工是酒店發(fā)展的基礎，留住員工的關鍵就是酒店能為其搭建一個尊重和展示的舞臺，發(fā)現(xiàn)員工的價值，滿足員工的合理需求，委之以責、授之以權，用人之長、容人之短，用人不疑、即始且終。只有貫徹以人為本人性化管理的理念，才能建立一個和諧的氛圍，才能留住酒店員工，保持適當?shù)木频陠T工流失率，才能使酒店在競爭中取勝。

　　參考文獻：

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