發(fā)布時(shí)間：2020-03-27 12:11

【摘要】：證券行業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分,對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)具有重要作用。近年來(lái),隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的出現(xiàn),以及東北老工業(yè)基地發(fā)展緩慢,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn),企業(yè)發(fā)展增速逐年下降,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展將面臨巨大難題。另一方面,隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量和實(shí)力不斷提升,東北證券面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)如何在經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢和競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,提升人力資源管理效率,增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力,是東北證券亟需解決的難題。首先,研究對(duì)東北證券公司的基本情況進(jìn)行了詳細(xì)闡述。東北證券公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略定位是服務(wù)于公司總體的宏觀戰(zhàn)略,提升人才儲(chǔ)備和人力資源發(fā)展規(guī)劃,降低人力資源成本并提升人員利用效率,保證人力資源管理的健康并符合發(fā)展的需求,將東北證券公司打造成為具有優(yōu)勢(shì)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了起步階段、發(fā)展階段和成熟階段。東北證券公司的發(fā)展現(xiàn)狀在招聘體系、培訓(xùn)體系、薪酬管理體系和績(jī)效考核體系中體現(xiàn)。發(fā)揮了自身的優(yōu)勢(shì),但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。通過(guò)調(diào)研問(wèn)卷的匯總結(jié)果和結(jié)構(gòu)化訪談的情況來(lái)看,研究分析發(fā)現(xiàn)東北證券在人力資源管理上存在戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足、員工整體素質(zhì)有待提高、績(jī)效考核體系不夠完善、企業(yè)文化建設(shè)不夠成熟的缺點(diǎn)。其次,研究深入探討了東北證券公司人力資源發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。外部環(huán)境分析方面,行業(yè)趨勢(shì)我們發(fā)現(xiàn)行業(yè)集中度不斷提升和行業(yè)并購(gòu)將更加顯現(xiàn)。企業(yè)的政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境分析中公司具有一些獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),但也同樣存在一些劣勢(shì)和挑戰(zhàn)。同時(shí),東北證券公司的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅也非常明顯,這些問(wèn)題的認(rèn)識(shí)對(duì)于我們制定人力資源戰(zhàn)略方案和模式具有幫助。最后,人力資源戰(zhàn)略的差異化戰(zhàn)略、變革型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略可以在東北證券公司進(jìn)行應(yīng)用。通過(guò)分析東北證券公司人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、需求和目標(biāo)后,研究提出可以采用差異化戰(zhàn)略、變革型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略在公司中應(yīng)用。最后提出了后援管理部門(mén)的防御型人力資源戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)中心的差異型人力資源戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)管理中心的改革型人力資源戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的進(jìn)攻型人力資源戰(zhàn)略。
【圖文】：

圖 2.2 績(jī)效考核調(diào)研情況對(duì)于目前的績(jī)效考核管理體系，東北證券公司中 37.5%的員工“非常不意”，“非常滿意”的員工僅占比 13.04%，糾其具體原因，員工普遍反應(yīng)績(jī)效核指標(biāo)的設(shè)立不夠合理，績(jī)效的監(jiān)督和反饋不具有說(shuō)服力，，雖然人力資源部求部門(mén)設(shè)立績(jī)效考核管理體系，但在執(zhí)行過(guò)程中經(jīng)常不按規(guī)定執(zhí)行，部門(mén)負(fù)人按照主觀的評(píng)價(jià)和喜好來(lái)決策，忽略了績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成應(yīng)有的作用，績(jī)管理沒(méi)有利用科學(xué)的方法、工具和管理方式。部門(mén)員工一直擔(dān)心自己的努力滿足領(lǐng)導(dǎo)的需求，當(dāng)與直接上級(jí)工作中發(fā)生沖突的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有決策依據(jù)一直認(rèn)為自己的行為是錯(cuò)誤的，受到績(jī)效考核結(jié)果的影響，使自己的努力工得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。另一方面，當(dāng)前的績(jī)效考核管理體系相對(duì)簡(jiǎn)單，總體的規(guī)則雖然非常清但管理者的考核體系和員工的考核指標(biāo)應(yīng)該有所差異，管理者更傾向于結(jié)果考核，注重業(yè)務(wù)的達(dá)成，員工更注重過(guò)程指標(biāo)的考核，關(guān)注基本工作的完成

一切以考核指標(biāo)的達(dá)成為依據(jù)，再圍繞領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。效考核體系的問(wèn)題很容易使員工的努力工作不能得到認(rèn)可，長(zhǎng)此以往，現(xiàn)績(jī)效考核體系的真正作用，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，更不會(huì)推業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。2.3.4 企業(yè)文化建設(shè)不夠成熟東北證券公司在發(fā)展的歷程中，經(jīng)歷了多次的融資和股權(quán)調(diào)整，在化和團(tuán)隊(duì)精神方面調(diào)研者的評(píng)價(jià)差異非常類(lèi)似，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神選擇“非常的比例達(dá)到 45%，而選擇“非常不滿意”的員工人數(shù)占比在 30%左右，在企業(yè)文化方面選擇“非常滿意”的員工人數(shù)占比達(dá)到 48.37%，選擇“滿意”的員工人數(shù)占比達(dá)到 26.09%。企業(yè)文化的調(diào)研結(jié)果具體如圖 2.3 所
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：F832.39;F272.92

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 朱飛;趙康;;戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國(guó):二十年回顧[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2013年19期

2 張芳;;企業(yè)危機(jī)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J];科技與企業(yè);2012年20期

3 黃愛(ài)華;陸娟;;基于權(quán)變理論的戰(zhàn)略人力資源管理體系[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2012年01期

4 李雪峰;蔣春燕;;戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效:不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)與政府支持的調(diào)節(jié)作用[J];管理世界;2011年08期

5 吳曉榮;王少東;賈虎;;基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J];企業(yè)經(jīng)濟(jì);2011年04期

6 蔣建武;趙曙明;戴萬(wàn)穩(wěn);;戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的作用機(jī)理研究[J];管理學(xué)報(bào);2010年12期

7 趙曙明;杜娟;;基于勝任力模型的人力資源管理研究[J];經(jīng)濟(jì)管理;2007年06期

8 石磊;張寒莉;;戰(zhàn)略性人力資源管理的特征、內(nèi)容及實(shí)踐[J];四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版);2006年01期

9 張正堂;戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式[J];南開(kāi)管理評(píng)論;2005年05期

10 王永龍;;當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J];經(jīng)濟(jì)管理;2003年04期

本文編號(hào)：2602937