發(fā)布時(shí)間：2020-03-31 18:44

【摘要】：民營(yíng)企業(yè)工資調(diào)整渠道過(guò)窄過(guò)少,使企業(yè)員工除升職之外的調(diào)薪機(jī)會(huì)很少。民營(yíng)企業(yè)調(diào)薪的隨意性以及欠科學(xué)性,也是普遍問(wèn)題。位于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的邊境縣城的新錳公司,是一個(gè)依賴礦山資源,又想獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)的民營(yíng)企業(yè)。本研究在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,遵循公司戰(zhàn)略任務(wù)和人力資源戰(zhàn)略任務(wù)的要求,對(duì)該企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行了改革。本研究分析了該公司薪酬體系存在的問(wèn)題,提出了整套適合于公司戰(zhàn)略需要的薪酬改革方案。本研究采用“模塊化策略+寬帶薪酬策略”的組合,先將公司現(xiàn)行的薪酬體系劃分為4個(gè)模塊,著重對(duì)其中的崗位工資模塊拓寬工資帶寬,引入寬帶薪酬的手段。面對(duì)不同崗位層級(jí)和提供不同工作效率效果的員工,試圖采用不同的薪酬模塊組合,來(lái)滿足不同崗位對(duì)薪酬的要求。本研究在計(jì)點(diǎn)法的背景下,以崗位價(jià)值的核心要素來(lái)評(píng)價(jià)和歸類崗位的價(jià)值;同樣采用關(guān)鍵要素來(lái)全面衡量評(píng)判員工的狀態(tài)價(jià)值。通過(guò)將崗位的客觀價(jià)值歸納為5個(gè)分類,將員工在崗位上的6個(gè)價(jià)值狀態(tài),將其兩兩交叉構(gòu)成一個(gè)具有30個(gè)適應(yīng)點(diǎn)的崗位工資選擇矩陣。此矩陣為員工的薪酬定位提供了寬闊的空間。通過(guò)崗位工資選擇矩陣與績(jī)效工資模塊的配合運(yùn)用,在員工調(diào)薪通道的拓寬上,為公司提供了“職務(wù)不變調(diào)等級(jí)”和“工作績(jī)效定獎(jiǎng)金”的雙彈性形成策略方案。使員工在不升職和職務(wù)不變動(dòng)的情況下獲得調(diào)薪的機(jī)會(huì)。
【圖文】：

收入的不斷增加，內(nèi)在薪酬更加針對(duì)員工高層次的需求，更加能夠給員工帶來(lái)長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)逡逑和工作滿足感。逡逑廣義薪酬從包含的范圍看，很大程度上就是有關(guān)研究者提出的全面薪酬。圖１－１為逡逑廣義薪酬的構(gòu)成。逡逑——ｆａｓ逡逑圖１－１廣義薪酬的構(gòu)成體系示意圖逡逑Ｆｉｇｕｒｅ邋１－１邋ｓｃｈｅｍａｔｉｃ邋ｄｉａｇｒａｍ邋ｏｆ邋ｔｈｅ邋ｃｏｍｐｏｓｉｔｉｏｎ邋ｓｙｓｔｅｍ邋ｏｆ邋ｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｄ邋ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ逡逑６逡逑

邐８２％逡逑從主要業(yè)務(wù)看，新錳公司的屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，面臨招工難度大、用工成本高的困逡逑擾。新錳公司在不同領(lǐng)域及生產(chǎn)性崗位的員工分布比例如圖３－１及圖３－２。逡逑隹ｎＭ址邐管理人員逡逑集團(tuán)總部邐卜逡逑行N&賁工，，邐卜人員３７

本文編號(hào)：2609436