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組織公平感與個性特點研究進展及評述

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影響行為的品性和特征，它們作為一般化的、穩(wěn)定人格特質(zhì)理論的創(chuàng)始人美國心理學家奧爾波特 ( l r) Alot認所擁有的、 p可為人格特質(zhì)是個體反應(yīng)環(huán)境刺激的一種內(nèi)在傾向，是在遺傳而持久的行為傾向而起作用，在不同條件下影響人的外顯 這些特點是個體與個體之間的主要區(qū)別和環(huán)境兩方面的因素的影響下形成的，對人的行為具有動機和內(nèi)隱的行為模式，

生理結(jié)構(gòu)和生存環(huán)的作用。他把人的特質(zhì)分為一般特質(zhì)和個別特質(zhì)。另一人性特征。個性特點受到個人先天遺傳、境、成長背景等的影響，也對個人方方面面的行為和感受產(chǎn)格特質(zhì)理論先驅(qū)卡特爾 ( att認為特質(zhì)是人格的因素， C tl e)是 一

但按照目前研個人相對持久的反應(yīng)傾向。他用因素分析的方法將特質(zhì)生影響。盡管每個人的個性特點都千差萬別， 三、個性特點與組織公平感關(guān)系的研究概述

分為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)。他還提出了人格的 l 6種根源特究結(jié)果，人的個性特點仍然有其共同的主要的結(jié)構(gòu)存在。

質(zhì)，并編制了“卡特爾 l 6種人格因素量表 ( 6 F”于測查 1P )用個體的人格特點并得到廣泛應(yīng)用。特質(zhì)論者認為，個體在連

在組織公平感作為組織行為學、管理學、心理學等學科

續(xù)性人格變量或人格維度上存在差異，即人們之間的基本差領(lǐng)域中的一個重要詞語引起眾多關(guān)注和研究的過程中，個性異是量上而非質(zhì)上，特質(zhì)研究的一個重要問題

就是探究構(gòu)成特點對組織公平感的影響逐漸得到證實，，相關(guān)的研究和成果也正被引向深入和實踐�，F(xiàn)今有關(guān)個性特點與組織公平感人格的基本特質(zhì)的內(nèi)容和數(shù)量。 主要以西方居多，被試群體也以西方人為眾， 目對人格特質(zhì)的研究，年來得到了很大的突破，成和關(guān)系的研究，近形確立了在心理學界得到普遍認同和廣泛運用，并正被加以不前西方已有大量研究證實個性特點與組織公平感存在密切

斷驗證和完善的“大五人格理論”。近 l 0年來，這一理論關(guān)聯(lián)，對即員工的個性特點會對其組織公平感產(chǎn)生影響。由于 模型的研究取得了很大的進展，其穩(wěn)定性在自陳式特質(zhì)調(diào)查研究眾多，個人資源和能力有限，此處不能詳盡，只能視本文表和他人評定、詞匯研究和問卷測量的各種樣本、以及不同觀點需要略述一二，僅供參考。

文化背景和不同分析方法的大量研究中得到驗證，已被眾多

亞當斯提出“公平理論”,后其理論假設(shè)基本上每個人對

心理學家認為是人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)的最好范型�！按笪濉备褚蚬�平的看法或說對公平的評判“準”一樣的，人標是即后來有學

素模型是經(jīng)過幾代心理學家的不懈努力才最終被發(fā)現(xiàn)的，者命名的每個人的“h oi o u y是一樣的。但之后有主 ten t f q i” ' e t n 要是靠西方心理學家通過對自然語言的分析來研究人格特很多學者圍繞這一假設(shè)進行研究后發(fā)現(xiàn)，不是每個人對公平質(zhì)結(jié)構(gòu)得來的。許多心理學者對自然語言中的特質(zhì)名稱進的判斷標準都是一樣的，不是每個人都應(yīng)用亞當斯發(fā)現(xiàn)的并行了大量的研究， C o, 8 4 Prr g, 9 0 G sl“如 Atn 18; atd e 1 1; ee,公平比較公式” i l來判斷自己的收支是否公平。已有大量研 1 2 B u a tn 1 3; l o t 9 6; a mg re, 9 3 Al r&Od e t 1 3; a tl, 9 3 p b r, 9 6 C re1 1 4;

究證實不同的個人確實對公平標準有著不同的看法，這些影

T ps hia,9 1,現(xiàn)無論所用的變量是綜合性的響個人公平判斷標準的因素包括人口統(tǒng)計學的變量如性別、 ue&C r tl16等發(fā) s

還是經(jīng)選擇后的代表性樣本，都支持了早期發(fā)現(xiàn)的人格因素年齡和民族，也包括了個性的特質(zhì)即個性特點如新教工作倫分類系統(tǒng)。因

此， C deg 19 ) Jh (90為代表的理 (h mt a t r ti、以 - b r(92和 on 19 ) d te P￣t kE hc馬基雅維理主義( ci e n wo ) Maha l v—研究者們認為，迄今為止的研究已經(jīng)表明，語中用于描述 lns和人際關(guān)系定位 ( t n tnl r tt n等。英 ii a m) i e ao a o e ai ) n r i i n o特質(zhì)的術(shù)語由 5個主要的維度構(gòu)成。這 5個主要的維度就如 H sma, af/ Mi在 18 ue n H te id和 i 9 7年研究指出，不是 是：外傾性 ( xrvro )隨和性 ( gea l e )盡責性每個人對公平的判斷標準都是一樣的， E t es n、 a i A r be s、 e ns根據(jù)不同的評判標準 ( osi t uns)神經(jīng)質(zhì) ( erti、 C nce i ses、 n o N uois開放性 ( ens基本上可以劃分出三類人： eeoet(獻型 )E u yS c m) opnes B nv l s奉 n, q i甑一 t t pr c) oe e e e。這 5個因素的排頭字母組合在一起就是 0 s i s公平型 ) E t l s索取型 ) e eoet x i n iv ( te和 nie ( td。B nvl s又可稱為 n

A N一海洋，預示了該分類系統(tǒng)的廣泛的代表性及其含 G vr, ie他們看重的是自己對工作付出了多少而不在乎得到 s 義�！按笪濉蹦壳白钍苷J可的人格結(jié)構(gòu)模型，是而且在實踐中多少，他們工作的快樂是建立在自己的得到和投入的比率小也得到了廣泛良好的應(yīng)用。 于他人的比率的基礎(chǔ)上，而他們的緊張和不滿則來自于自己 由于認為“大五”因素模型在兩方面存在致命缺陷，第一的得到和投入的比率等于或大于他人的比率的情況；q i E ut y

是“大五”不能代表自然語言中人格的所有方面，第二是“大 Snivs es i是典型的遵循亞當斯“ te公平標準”的人，使他們滿意五”做因素分析前的選詞標準主觀隨意性大，針對此， de的唯一情況就是他們的得到和投入的比率等于他人的比率， Tl g等進行了研究， n e并提出了人格的“大七”因素模型。Tee而當這一比率大于他人的時他們會感到羞愧， l l小于他人的時 g和 Wae( 9 7率先提出了人格的七個維度： n e lr18 ) l正情緒性他們

會感到不滿，他們是唯一一類同時對羞愧和不滿兩種情 ( E,oiv m t nly; P M p sie oi ai )負價 ( VA ng t evl c)緒都有體驗的人， t e o t N L,ea v a n e; i e因為 B nv l t只有羞愧情緒， nie s ee￣e s n E tl td正價( V L,civ a n e; P A ps i vl c)負情緒性 ( E ngt e xo只有不滿情緒； nies又被叫做 G t r, te e N M,e av r￣ i el E tl td et s他們關(guān)心的只是 e t at)可靠性 ( E dpn ait)適意 ( G ar . l自己從工作中得到了多少而不考慮實際付出了多少， i ly; n o i D P,ee dhly; i A R,gea e eb 當他們 hS; eS因襲性 ( ON cn e tn ly。另外一些心理學家得到和投入的比率大于他人得到和投入的比 ) C V,o vni ai ) o t率時，他們感到 (.. hl o, ee) eg A x grB nt在跨文化情境下對“ a大七”模型進行了高興，只要他們的比率等于或小于別人的他們都會感到不而驗證，基本肯定“大七”的穩(wěn)定存在。“大七”大五”和“最大的滿。以此研究為基礎(chǔ)， dak Mao Mu rc, sn和 Seas i 1 9 t nk在 9 9 p

分歧點在于是否將評價性特質(zhì)詞納入因素分析范圍，或者是年研究了組織公平感和三種人格變量之間的關(guān)系，馬基雅即否承認評價是人格的重要特片。 維理主義、新教工作倫理與內(nèi)外控。這一研究通過選取北美綜合上述研究后，我們可以將“個性特點”義為：人的全職人員(定個包括普通公司、以及技術(shù)職員 )銀行作為被試， l0 9《甘肅社會科學) o年第 l 2m期

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