眾所周知，高職院校將培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高級應(yīng)用型人才，作為學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，就必須重視教師管理，因為教師是制約高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的決定性因素。隨著改革開放的深入、社會主義市場經(jīng)濟制度的建立、高校擴招及信息社會的到來：傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下師資管理體制已不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，它阻礙了高校教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致了部分高校人才的嚴(yán)重流失。有資料顯示：在沒有激勵條件下，一般只發(fā)揮個人能力的20%至30%;如果有良好的內(nèi)、外部激勵條件，可發(fā)揮個人潛能的80%至9O%。因此通過激勵調(diào)動教師的工作積極性，是高職院校教師管理的焦點問題。

　　1、激勵是“以人為本”管理理念的核心內(nèi)容之一

　　美國心理學(xué)家貝雷爾林給激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵 [3J。管理者通過創(chuàng)造→定的環(huán)境和條件，激活個體，使之增強對心理和行為的組織、控制和調(diào)節(jié)能力，實現(xiàn)一定的目標(biāo)。

　　2、在管理中，激勵的依據(jù)有兩個方面：一是組織目標(biāo)，二是個人的心理目標(biāo)。前者是激勵的方向；后者是激勵的心理基礎(chǔ)，是激勵力量的源泉。對于有效的激勵來說，二者相互者聯(lián)系，不可偏廢。正如西方管理學(xué)家米爾所說的那樣：行為管理的目標(biāo)就是弄清楚在怎樣的條件下，人會更愿意按時來工作，人們更愿意留在所分配的崗位上，工作得更有效力。

　　3、激勵有三個基本特征：導(dǎo)向性、差異性、持久性。

　　導(dǎo)向性是指高職院校教師管理中，一個人的工作受到組織的指導(dǎo)或引導(dǎo)下，指向組織目標(biāo)，其目的就在于充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，筆耕論文，挖掘內(nèi)在潛能，使每個人都能夠施展自己的才華，實現(xiàn)自身的價值。

　　差異性是指在高職院校教師管理中，應(yīng)根據(jù)不同崗位，確定不同的激勵目標(biāo)。教師管理的目標(biāo)是要充分調(diào)動每一個教師的積極性，教師分布于高職院校不同的專業(yè)和崗位，享有不同的職務(wù)和職稱，處于不同的年齡和階段，擁有不同的學(xué)歷、心理，因此，他們在某一特定時期的需要無論從層次上，還是從內(nèi)容和形式上都是各不相同的。故在教師管理中激勵目標(biāo)的制定過程中要充分考慮全體教師的差異性，制定不同的激勵目標(biāo)。

　　持久性是指在高職院校教師管理中，通過激勵，推動教師充分挖掘自身的潛力，充分發(fā)揮自己的才干，在實現(xiàn)個人奮斗目標(biāo)的同時，自覺地將自身融入國家和學(xué)校建設(shè)的大環(huán)境中，樹立強烈的事業(yè)心，有不懈的工作動力，有責(zé)任感和成就感，使他們長期、努力、堅持地工作。