高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系研究
【學(xué)位單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F275;F832.51
【部分圖文】：
要研究內(nèi)容和所采用的研究方法，對整篇文章的研究思路進(jìn)行表述。第二章，模型與研究設(shè)計。本章在文獻(xiàn)回顧和梳理的基礎(chǔ)上提出本究假設(shè)，根據(jù)前人研究確定非效率投資判別模型，并提出高管內(nèi)部薪、企業(yè)績效、股權(quán)激勵、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和非效率投資這五個研究變量之間理論模型。還介紹了本文的研究設(shè)計，具體包括數(shù)據(jù)的來源和樣本的選析變量的具體定義以及構(gòu)建最終模型。第三章，實證檢驗與分析。本章主要是對本文的研究假設(shè)進(jìn)行實證分理論模型進(jìn)行了描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、回歸結(jié)果分析等，對假設(shè)證，根據(jù)最終得到的實證結(jié)果展開討論與分析。第四章，結(jié)果討論與政策建議。根據(jù)模型和假設(shè)的實證結(jié)果對本文結(jié)論進(jìn)行歸納整理，做出本文研究結(jié)論的總括性描述，并據(jù)此來對企實踐提出相應(yīng)的政策性建議。5 技術(shù)路線在對本文研究內(nèi)容和邏輯安排進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，本文規(guī)劃了如圖示的技術(shù)路線圖：
合理利用公司自由現(xiàn)金流，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。但高管內(nèi)部薪酬差距超過合理范圍時，薪酬差距的擴(kuò)大會導(dǎo)致管理層過度自信或產(chǎn)生不滿情緒等。當(dāng)管理層過度自信時，會高估自身能力并對未來狀況持樂觀態(tài)度，易發(fā)生非效率投資行為。而當(dāng)管理層產(chǎn)生不滿情緒時，則會采取過度投資行為來彌補薪酬上的不滿，或者認(rèn)為個人收益與風(fēng)險沒有得到匹配，出于對私人成本的考慮而減少投資，最終導(dǎo)致企業(yè)投資不足。無論是管理層過度自信還是不滿情緒，都會影響企業(yè)投資效率，損害企業(yè)績效�？偟膩碚f，高管內(nèi)部薪酬差距會通過引導(dǎo)高管行為最終影響企業(yè)績效。因此根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：H4：高管內(nèi)部薪酬差距通過影響企業(yè)投資效率進(jìn)而影響企業(yè)績效。2.2 理論模型構(gòu)建本文主要對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效間的作用關(guān)系、股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用以及非效率投資行為的中介作用進(jìn)行研究。按照本文研究內(nèi)容描述各變量之間關(guān)系的路徑，本文構(gòu)建了如圖 2-1 所示的理論模型。
實證結(jié)果可知，企業(yè)績效受到高管內(nèi)部薪酬差距變動部薪酬差距尚未達(dá)到最優(yōu)薪酬差距激勵點時，高管內(nèi)起主導(dǎo)作用；當(dāng)高管內(nèi)部薪酬差距超過最優(yōu)薪酬差距據(jù)主導(dǎo)地位。實際上高管激勵的目的主要在于對其行薪酬差距先通過影響高管投資行為，進(jìn)而影響企業(yè)績管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效之間起中介作用。中介變的中間橋梁，有助于探清自變量對因變量的作用路徑之間的關(guān)系“黑箱”。基于前文對高管內(nèi)部薪酬差距效三者間的作用關(guān)系的理論分析，本文選取中介效應(yīng)是否起到了中介作用的假設(shè)進(jìn)行驗證。作為學(xué)術(shù)研究中廣泛運用的一個統(tǒng)計概念，國外較早內(nèi)相對而言開始較晚。本文按照溫忠麟等（2004）提，對回歸系數(shù)進(jìn)行依次檢驗[78]。從具體定義來看，當(dāng)影響是通過影響變量 M 來實現(xiàn)的，此時的變量 M 就作用則指的是變量 M 在變量 X 和變量 Y 之間所起到變量之間的相互關(guān)系可以表示為：
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