發(fā)布時(shí)間：2025-06-24 04:53

　　我國強(qiáng)國戰(zhàn)略的不斷推進(jìn),社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速的增長,公平的收入分配問題也在凸顯,合理分配收入是維護(hù)社會(huì)持續(xù)穩(wěn)定和諧發(fā)展最重要的的原動(dòng)力,關(guān)系到社會(huì)公平問題,因此,較大的工資差距成為社會(huì)各界焦點(diǎn)。這一社會(huì)現(xiàn)象的縮影正是公司內(nèi)部高管與普通員工薪酬差距。高管與普通員工分屬于兩個(gè)層級(jí)的人,權(quán)利的不對(duì)等,很大程度上普通員工屬于被迫接受方,因此,薪酬的激勵(lì)效果也不同,不同的薪酬水平導(dǎo)致的員工行為也不同,對(duì)企業(yè)績效的影響也不同。薪酬差距過大出現(xiàn)的兩面性問題是對(duì)普通員工的工作效率是促進(jìn)作用還是抑制作用。抑制作用主要是薪酬分配結(jié)果不公平導(dǎo)致的,促進(jìn)作用為企業(yè)薪酬管理起到一定的積極作用。目前現(xiàn)有研究對(duì)高管與普通員工間薪酬粘性差距及影響分析的研究數(shù)量較少。本文在已有研究基礎(chǔ)上,剖析了相關(guān)基礎(chǔ)理論,然后選取2011-2015年我國滬深A(yù)股上市制造業(yè)企業(yè)為樣本,首先驗(yàn)證高管與普通員工薪酬差距存在業(yè)績敏感性;其次驗(yàn)證薪酬差距在不同業(yè)績水平下具有粘性特征;再次探索高管與普通員工薪酬粘性差距對(duì)普通員工的工作效率是否存在的顯著的激勵(lì)作用,最后探究了薪酬粘性差距對(duì)于普通員工的激勵(lì)效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)理。研究結(jié)論得出:(1)我國制造行業(yè)的上...

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
abstract
第一章 引言
    1.1 選題背景和意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 研究目的,思路及方法
        1.2.1 研究目的與思路
        1.2.2 研究方法
    1.3 研究內(nèi)容與研究框架
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究框架
    1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 國外文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 薪酬業(yè)績敏感性文獻(xiàn)回顧
        2.1.2 薪酬粘性文獻(xiàn)回顧
        2.1.3 薪酬差距文獻(xiàn)綜述
        2.1.4 高管與員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)回顧
        2.1.5 高管與員工薪酬差距阻礙效應(yīng)的文獻(xiàn)回顧
    2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述
        2.2.1 薪酬業(yè)績敏感性文獻(xiàn)回顧
        2.2.2 薪酬差距文獻(xiàn)回顧
        2.2.3 薪酬粘性文獻(xiàn)綜述
        2.2.4 高管與員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)回顧
        2.2.5 高管與員工薪酬差距負(fù)向效應(yīng)的文獻(xiàn)回顧
    2.3 研究述評(píng)
第三章 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 最優(yōu)契約理論
        3.1.2 薪酬激勵(lì)理論
        3.1.3 社會(huì)行為理論
        3.1.4 公平理論
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 檢驗(yàn)高管與員工薪酬差距業(yè)績敏感性
        3.2.2 驗(yàn)證薪酬粘性差距存在性
        3.2.3 薪酬粘性差距對(duì)員工效率的影響
第四章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 樣本與數(shù)據(jù)來源
    4.2 變量定義
        4.2.1 被解釋變量
        4.2.2 解釋變量
        4.2.3 控制變量
    4.3 研究模型設(shè)定
        4.3.1 驗(yàn)證薪酬差距與公司業(yè)績敏感性的實(shí)證模型
        4.3.2 驗(yàn)證薪酬差距粘性特征存在性實(shí)證模型
        4.3.3 薪酬粘性差距對(duì)普通員工工作效率的影響
第五章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.1 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.2 研究變量相關(guān)性分析
    5.2 多元回歸分析
        5.2.1 驗(yàn)證薪酬差距業(yè)績敏感性模型的實(shí)證檢驗(yàn)
        5.2.2 驗(yàn)證薪酬粘性差距存在性實(shí)證檢驗(yàn)
        5.2.3 薪酬粘性差距對(duì)員工效率的影響的實(shí)證檢驗(yàn)
        5.2.4 薪酬粘性差距對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的影響的實(shí)證檢驗(yàn)
        5.2.5 進(jìn)一步研究：國有控股公司和非國有控股公司的比較
    5.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        5.3.1 薪酬業(yè)績敏感性模型的穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        5.3.2 驗(yàn)證薪酬粘性差距存在性穩(wěn)健性檢驗(yàn)
第六章 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 政策建議
        6.2.1 提升薪酬差距的業(yè)績敏感性
        6.2.2 建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,注重薪酬激勵(lì)的規(guī)則公平性
        6.2.3 合理安排薪酬差距,弱化粘性形成的薪酬差距
        6.2.4 平衡高管與員工雙向激勵(lì),發(fā)揮薪酬粘性正向激勵(lì)效應(yīng)
        6.2.5 高管薪酬披露透明化,加強(qiáng)薪酬委員會(huì)的監(jiān)督有效性
    6.3 研究展望
參考文獻(xiàn)
致謝
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本文編號(hào)：4052518