一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

　　　　(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

　　　　(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢�？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S。克雷曼的觀點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產品差異化。“而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。

　　　　(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

　　　　二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

　　　　(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重�？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性�？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。

　　　　(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

　　　　(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

　　　　(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

　　　　(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。

　　　　(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，筆耕論文新浪博客，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

　　　　(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
　　
　　　　三、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

　　　　(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

　　　　(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

　　　　(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

　　　　(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。