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淺析企業(yè)內(nèi)部和諧的一般影響因素

發(fā)布時間:2015-02-06 09:27


  論文摘要:企業(yè)內(nèi)部和諧包括企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導與員工之間、部門之間以及員工之間關(guān)系的和諧,而影響企業(yè)內(nèi)部和諧的一般因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

  論文關(guān)鍵詞:企業(yè) 和諧 影響因素


  企業(yè)是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍,促進企業(yè)和諧既是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求,也是實現(xiàn)社會和諧的必然要求。當前,在企業(yè)改革發(fā)展中,因工資、福利、勞動保護、企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)等引發(fā)的勞動爭議案甚至群體事件不斷發(fā)生,不穩(wěn)定、不和諧因素依然存在,與全面建成小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會的總要求還不相適應(yīng)。本文認為影響企業(yè)內(nèi)部和諧的因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

 

  一、是否堅持以人為本

  傳統(tǒng)的“以人為本”強調(diào)“依靠人”,科學發(fā)展觀的“以人為本”把“依靠人”和“為了人”有機結(jié)合。胡錦濤在黨的十八大報告中指出:“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀的核心立場,始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點,尊重人民首創(chuàng)精神,保障人民各項權(quán)益,不斷在實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享、促進人的全面發(fā)展上取得新成效。”這一論述更加突出了“以人為本”的目的是為了人民群眾的物質(zhì)利益、社會權(quán)益和發(fā)展機會與權(quán)利。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧必須堅持科學發(fā)展,切實維護好發(fā)展好員工的切身利益和各項權(quán)益,促進員工全面自由發(fā)展。但一些企業(yè)對“以人為本”還存在著這樣那樣的模糊的理解。一是把“以人為本”理解為“以我為本”,最終導致個人本位主義、唯我主義和利己主義,成為一切以“我”為中心,只講個人利益,不講他人利益、集體利益和社會利益的極端個人主義哲學。這種觀念體現(xiàn)在“官”身上,就是“以官為本”,最終演化成以權(quán)謀私、爭名奪利的權(quán)力腐敗。二是片面強調(diào)“以人為依靠”而忽視了發(fā)展的目的是“為了人”,把手段當目的,最終只能停留在低層次的人本觀念上。三是認為“以人為本”只是“為了人”,而沒有看到“依靠人”,最終必然導致享樂主義,只講索取,不講奉獻,其實質(zhì)是“以我為本”的變形。

 

  二、激勵機制是否合理

  需要是人的本性,“人是需要的動物”。概括地說,人的需要可分為物質(zhì)層面的需要和精神層面的需要。有效激勵必須從人的本性出發(fā),科學判斷不同條件下的人性假設(shè),并采取相應(yīng)的措施,才能從根本上激發(fā)人的動機,引導人的行為,調(diào)動人的積極性。改革開放以來,我國在企業(yè)管理實踐中對薪酬制度、用人制度等進行了有益探索,并建立了相應(yīng)的激勵機制。然而,隨著我國經(jīng)濟社會文化的不斷發(fā)展,人民群眾主體地位和主權(quán)意識不斷增強,企業(yè)員工對人生價值的理解以及由此而產(chǎn)生的社會心理需要日趨多元化。企業(yè)所采取的傳統(tǒng)激勵方法已經(jīng)不能再有效地激發(fā)員工的工作動機和熱情。
  從物質(zhì)激勵層面看,導致我國企業(yè)員工忠誠度和敬業(yè)度下降的主要原因是分配制度不夠合理。一方面,由于一些企業(yè)內(nèi)部分配制度不規(guī)范,存在“暗箱操作”,員工工資與績效脫鉤,對企業(yè)高管人員實行年薪制或模擬年薪制,其收入是普遍一線基層員工的幾倍、十幾倍甚至數(shù)十倍,員工在收入分配方面的不公平感挫傷了他們的敬業(yè)精神;另一方面,由于行業(yè)間收入差距的進一步拉大,使收入相對較低企業(yè)的員工感到心里不平衡。
  從精神激勵層面看,影響企業(yè)員工歸離的因素有三:一是在在職務(wù)晉升上沒能真正按德、能、勤、績的標準公開選聘,使優(yōu)秀人才難以脫穎而出,這種“任人唯親”現(xiàn)象影響了人才的敬業(yè)精神。二是培養(yǎng)人、發(fā)展人的制度不夠健全。比如,重使用、輕培養(yǎng)的問題。很多企業(yè)員工在某個崗位上一干就是一輩子,一生只操作一臺機器,或只和螺絲釘打交道。有些領(lǐng)導認為,工人的任務(wù)就是干活,知識多了也沒用,很少給工人學習提高的機會。又比如,重高級管理人才的培養(yǎng)、輕適用型人才的培養(yǎng)。對培養(yǎng)高級管理人員(中層以上管理人員)很重視,為他們參加各類培訓、各種學歷教育提供了便利的條件,而對適用型人才的培養(yǎng)卻存在重視不夠、投入不足的現(xiàn)象。還有,缺乏培養(yǎng)人、發(fā)展人的激勵機制。由于近年來企業(yè)人才流失嚴重,一些企業(yè)領(lǐng)導擔心自己培養(yǎng)出來的員工“跳槽”,替人“做嫁衣”,因而不愿花代價培養(yǎng)員工。一些員工則認為,自己花精力學習提高后,也得不到重用,“機會成本”難以挽回,因而學習動力不足。

  三、上下級關(guān)系是否和諧

  “上下不和,雖安必危。”建立企業(yè)領(lǐng)導與員工之間的和諧關(guān)系,是構(gòu)建“命運共同體”的關(guān)鍵,企業(yè)領(lǐng)導與員工關(guān)系是否和諧,主要取決于企業(yè)領(lǐng)導是否尊重員工的主體地位和首創(chuàng)精神,是否讓員工參與管理,是否保障員工各項權(quán)益。
  近年來因工資、福利待遇或改制破產(chǎn)等引發(fā)的群體性事件和各地勞動爭議案充分說明了在我國各類企業(yè)中存在著不穩(wěn)定、不和諧的因素。一些私企雇主為了追求高利潤,不惜犧牲員工的經(jīng)濟利益,如克扣工資、“打白條”等,甚至為了降低成本而故意不采取相應(yīng)的安全措施,置員工人身安全于不顧。雇主與員工之間存在著利益對立關(guān)系甚至使員工懷有敵對情緒。在國有企業(yè)中,企業(yè)領(lǐng)導與員工的關(guān)系雖然不像一些私企中雇主與雇員的關(guān)系那樣對立,但還是普遍存在著關(guān)系不夠和諧或根本不和諧的現(xiàn)象。
  國有企業(yè)中領(lǐng)導與員工關(guān)系不夠和諧,有來自領(lǐng)導方面的原因,也有來自員工方面的原因,但主要是來自領(lǐng)導方面的原因。一是一些企業(yè)領(lǐng)導的“官本位”使員工對領(lǐng)導不滿意。“官本位”意味著貴賤、地位和名譽,必然使領(lǐng)導者脫離群眾,在領(lǐng)導者與員工之間筑起了一道的隔離墻,阻礙了上下溝通。二是一些企業(yè)領(lǐng)導簡單粗暴的管理方法使員工反感。一些企業(yè)領(lǐng)導把管理等同于管制,簡單地采取強制的方法,苛刻地要求工人服從,動輒以“愿干就好好干,不干走人”等語言相威脅。而對員工的情感、尊嚴、幸福等卻不當回事,根本沒有體現(xiàn)人文關(guān)懷和道德情感。三是管理作風不民主。不少實行公司制的國有企業(yè),相應(yīng)的設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東會,同時黨委會、工會、職代會照常運行。在“新三會”與“老三會”中,“一人多任”、“一把手說了算”等問題比較嚴重,企業(yè)民主管理制度形同虛設(shè),董事會、監(jiān)事會、職代會等不能發(fā)揮應(yīng)有的決策和監(jiān)督作用。四是一些企業(yè)職工安全得不到保障。這里的安全主要指職業(yè)安全和工作安全。一些國有企業(yè)改革中大量裁減人員,致使大批工人丟掉飯碗,在崗職工也產(chǎn)生了極大的心理壓力,甚至恐慌、焦慮。在工作安全方面,一些企業(yè)一味追求高額利潤、忽視職工的安全與健康,不愿在勞動保護的設(shè)施方面投入資金,缺乏安全生產(chǎn)的條件,致使工傷工亡事故時有發(fā)生,特別是一些工礦企業(yè)曠難不斷,嚴重地影響了社會和諧。

  四、員工是否認同企業(yè)價值

  員工對企業(yè)價值的認同感是指員工在理解、認可、接受企業(yè)精神的基礎(chǔ)上而形成的一種主體性感受。它不僅取決于員工與企業(yè)之間是否結(jié)成“利益共同體”,還取決于員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的同化程度。強化員工對企業(yè)的認同感,不僅要滿足員工的物質(zhì)利益需要,還要培育獨特的企業(yè)文化,形成員工認可贊同的共同價值觀。影響企業(yè)員工對企業(yè)認同感的因素多種多樣,有價值標準、基本信念、工資待遇、安全保障、人際關(guān)系、晉升制度、參與程度等,其中,價值標準和基本信念是影響員工對企業(yè)認同感的基本因素。在我國企業(yè)改革發(fā)展實踐中,企業(yè)紛紛以企業(yè)文化建設(shè)為契機,,在強化員工對企業(yè)認同感方面積累了許多寶貴經(jīng)驗,涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是,還有相當一部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著各種缺陷,其不切實際的“企業(yè)精神”、“行為規(guī)范”不被員工所認同,也就不可能內(nèi)化為員工的自覺行動。一是把企業(yè)文化等同于文化娛樂活動。誤認為企業(yè)文化建設(shè)就是“吹拉彈唱”、“打球照相”,把主要精力放在請名人譜寫廠歌、興建文化體育活動設(shè)施、請文化咨詢公司設(shè)計“企業(yè)文化”等方面,做表面文章。二是簡單模仿,千篇一律。不少企業(yè)的“經(jīng)營哲學”、“企業(yè)精神”只是從他人那里“借來”一些好聽的詞句拼湊而成,諸如“團結(jié)拼搏、開拓進取、求實創(chuàng)新”,“艱苦奮斗、報效祖國”,“廠興我榮、廠衰我恥”等空洞口號。三是盲目崇拜,“東施效顰”。一些企業(yè)派人到國內(nèi)外知名企業(yè)考察學習歸來后,不顧本企業(yè)實情,將知名企業(yè)的企業(yè)文化全盤硬搬,結(jié)果中看不中用。
  總之,促進企業(yè)內(nèi)部和諧,不僅要構(gòu)筑企業(yè)、員工“利益共同體”,從根本上激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,增強企業(yè)競爭力,提高經(jīng)濟效益,為不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化生活需要提供物質(zhì)保障,更要注重企業(yè)、員工“命運共同體”的構(gòu)建,建立起企業(yè)與員工之間同呼吸、共命運的魚水關(guān)系,把不斷改善員工的生活質(zhì)量,促進員工與企業(yè)共同發(fā)展作為第一要務(wù)。

 

 



本文編號:13619

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