論文摘要：企業(yè)內(nèi)部和諧包括企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導與員工之間、部門之間以及員工之間關(guān)系的和諧，而影響企業(yè)內(nèi)部和諧的一般因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 和諧 影響因素

　　企業(yè)是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍，促進企業(yè)和諧既是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求，也是實現(xiàn)社會和諧的必然要求。當前，在企業(yè)改革發(fā)展中，因工資、福利、勞動保護、企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)等引發(fā)的勞動爭議案甚至群體事件不斷發(fā)生，不穩(wěn)定、不和諧因素依然存在，與全面建成小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會的總要求還不相適應(yīng)。本文認為影響企業(yè)內(nèi)部和諧的因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

　　一、是否堅持以人為本

　　傳統(tǒng)的“以人為本”強調(diào)“依靠人”，科學發(fā)展觀的“以人為本”把“依靠人”和“為了人”有機結(jié)合。胡錦濤在黨的十八大報告中指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀的核心立場，始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)益，不斷在實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享、促進人的全面發(fā)展上取得新成效。”這一論述更加突出了“以人為本”的目的是為了人民群眾的物質(zhì)利益、社會權(quán)益和發(fā)展機會與權(quán)利。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧必須堅持科學發(fā)展，切實維護好發(fā)展好員工的切身利益和各項權(quán)益，促進員工全面自由發(fā)展。但一些企業(yè)對“以人為本”還存在著這樣那樣的模糊的理解。一是把“以人為本”理解為“以我為本”，最終導致個人本位主義、唯我主義和利己主義，成為一切以“我”為中心，只講個人利益，不講他人利益、集體利益和社會利益的極端個人主義哲學。這種觀念體現(xiàn)在“官”身上，就是“以官為本”，最終演化成以權(quán)謀私、爭名奪利的權(quán)力腐敗。二是片面強調(diào)“以人為依靠”而忽視了發(fā)展的目的是“為了人”，把手段當目的，最終只能停留在低層次的人本觀念上。三是認為“以人為本”只是“為了人”，而沒有看到“依靠人”，最終必然導致享樂主義，只講索取，不講奉獻，其實質(zhì)是“以我為本”的變形。

　　二、激勵機制是否合理

　　需要是人的本性，“人是需要的動物”。概括地說，人的需要可分為物質(zhì)層面的需要和精神層面的需要。有效激勵必須從人的本性出發(fā)，科學判斷不同條件下的人性假設(shè)，并采取相應(yīng)的措施，才能從根本上激發(fā)人的動機，引導人的行為，調(diào)動人的積極性。改革開放以來，我國在企業(yè)管理實踐中對薪酬制度、用人制度等進行了有益探索，并建立了相應(yīng)的激勵機制。然而，隨著我國經(jīng)濟社會文化的不斷發(fā)展，人民群眾主體地位和主權(quán)意識不斷增強，企業(yè)員工對人生價值的理解以及由此而產(chǎn)生的社會心理需要日趨多元化。企業(yè)所采取的傳統(tǒng)激勵方法已經(jīng)不能再有效地激發(fā)員工的工作動機和熱情。
　　從物質(zhì)激勵層面看，導致我國企業(yè)員工忠誠度和敬業(yè)度下降的主要原因是分配制度不夠合理。一方面，由于一些企業(yè)內(nèi)部分配制度不規(guī)范，存在“暗箱操作”，員工工資與績效脫鉤，對企業(yè)高管人員實行年薪制或模擬年薪制，其收入是普遍一線基層員工的幾倍、十幾倍甚至數(shù)十倍，員工在收入分配方面的不公平感挫傷了他們的敬業(yè)精神；另一方面，由于行業(yè)間收入差距的進一步拉大，使收入相對較低企業(yè)的員工感到心里不平衡。
　　從精神激勵層面看，影響企業(yè)員工歸離的因素有三：一是在在職務(wù)晉升上沒能真正按德、能、勤、績的標準公開選聘，使優(yōu)秀人才難以脫穎而出，這種“任人唯親”現(xiàn)象影響了人才的敬業(yè)精神。二是培養(yǎng)人、發(fā)展人的制度不夠健全。比如，重使用、輕培養(yǎng)的問題。很多企業(yè)員工在某個崗位上一干就是一輩子，一生只操作一臺機器，或只和螺絲釘打交道。有些領(lǐng)導認為，工人的任務(wù)就是干活，知識多了也沒用，很少給工人學習提高的機會。又比如，重高級管理人才的培養(yǎng)、輕適用型人才的培養(yǎng)。對培養(yǎng)高級管理人員（中層以上管理人員）很重視，為他們參加各類培訓、各種學歷教育提供了便利的條件，而對適用型人才的培養(yǎng)卻存在重視不夠、投入不足的現(xiàn)象。還有，缺乏培養(yǎng)人、發(fā)展人的激勵機制。由于近年來企業(yè)人才流失嚴重，一些企業(yè)領(lǐng)導擔心自己培養(yǎng)出來的員工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代價培養(yǎng)員工。一些員工則認為，自己花精力學習提高后，也得不到重用，“機會成本”難以挽回，因而學習動力不足。

　　三、上下級關(guān)系是否和諧

　　“上下不和，雖安必危。”建立企業(yè)領(lǐng)導與員工之間的和諧關(guān)系，是構(gòu)建“命運共同體”的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導與員工關(guān)系是否和諧，主要取決于企業(yè)領(lǐng)導是否尊重員工的主體地位和首創(chuàng)精神，是否讓員工參與管理，是否保障員工各項權(quán)益。
　　近年來因工資、福利待遇或改制破產(chǎn)等引發(fā)的群體性事件和各地勞動爭議案充分說明了在我國各類企業(yè)中存在著不穩(wěn)定、不和諧的因素。一些私企雇主為了追求高利潤，不惜犧牲員工的經(jīng)濟利益，如克扣工資、“打白條”等，甚至為了降低成本而故意不采取相應(yīng)的安全措施，置員工人身安全于不顧。雇主與員工之間存在著利益對立關(guān)系甚至使員工懷有敵對情緒。在國有企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導與員工的關(guān)系雖然不像一些私企中雇主與雇員的關(guān)系那樣對立，但還是普遍存在著關(guān)系不夠和諧或根本不和諧的現(xiàn)象。
　　國有企業(yè)中領(lǐng)導與員工關(guān)系不夠和諧，有來自領(lǐng)導方面的原因，也有來自員工方面的原因，但主要是來自領(lǐng)導方面的原因。一是一些企業(yè)領(lǐng)導的“官本位”使員工對領(lǐng)導不滿意。“官本位”意味著貴賤、地位和名譽，必然使領(lǐng)導者脫離群眾，在領(lǐng)導者與員工之間筑起了一道的隔離墻，阻礙了上下溝通。二是一些企業(yè)領(lǐng)導簡單粗暴的管理方法使員工反感。一些企業(yè)領(lǐng)導把管理等同于管制，簡單地采取強制的方法，苛刻地要求工人服從，動輒以“愿干就好好干，不干走人”等語言相威脅。而對員工的情感、尊嚴、幸福等卻不當回事，根本沒有體現(xiàn)人文關(guān)懷和道德情感。三是管理作風不民主。不少實行公司制的國有企業(yè)，相應(yīng)的設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東會，同時黨委會、工會、職代會照常運行。在“新三會”與“老三會”中，“一人多任”、“一把手說了算”等問題比較嚴重，企業(yè)民主管理制度形同虛設(shè)，董事會、監(jiān)事會、職代會等不能發(fā)揮應(yīng)有的決策和監(jiān)督作用。四是一些企業(yè)職工安全得不到保障。這里的安全主要指職業(yè)安全和工作安全。一些國有企業(yè)改革中大量裁減人員，致使大批工人丟掉飯碗，在崗職工也產(chǎn)生了極大的心理壓力，甚至恐慌、焦慮。在工作安全方面，一些企業(yè)一味追求高額利潤、忽視職工的安全與健康，不愿在勞動保護的設(shè)施方面投入資金，缺乏安全生產(chǎn)的條件，致使工傷工亡事故時有發(fā)生，特別是一些工礦企業(yè)曠難不斷，嚴重地影響了社會和諧。

　　四、員工是否認同企業(yè)價值

　　員工對企業(yè)價值的認同感是指員工在理解、認可、接受企業(yè)精神的基礎(chǔ)上而形成的一種主體性感受。它不僅取決于員工與企業(yè)之間是否結(jié)成“利益共同體”，還取決于員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的同化程度。強化員工對企業(yè)的認同感，不僅要滿足員工的物質(zhì)利益需要，還要培育獨特的企業(yè)文化，形成員工認可贊同的共同價值觀。影響企業(yè)員工對企業(yè)認同感的因素多種多樣，有價值標準、基本信念、工資待遇、安全保障、人際關(guān)系、晉升制度、參與程度等，其中，價值標準和基本信念是影響員工對企業(yè)認同感的基本因素。在我國企業(yè)改革發(fā)展實踐中，企業(yè)紛紛以企業(yè)文化建設(shè)為契機，，在強化員工對企業(yè)認同感方面積累了許多寶貴經(jīng)驗，涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是，還有相當一部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著各種缺陷，其不切實際的“企業(yè)精神”、“行為規(guī)范”不被員工所認同，也就不可能內(nèi)化為員工的自覺行動。一是把企業(yè)文化等同于文化娛樂活動。誤認為企業(yè)文化建設(shè)就是“吹拉彈唱”、“打球照相”，把主要精力放在請名人譜寫廠歌、興建文化體育活動設(shè)施、請文化咨詢公司設(shè)計“企業(yè)文化”等方面，做表面文章。二是簡單模仿，千篇一律。不少企業(yè)的“經(jīng)營哲學”、“企業(yè)精神”只是從他人那里“借來”一些好聽的詞句拼湊而成，諸如“團結(jié)拼搏、開拓進取、求實創(chuàng)新”，“艱苦奮斗、報效祖國”，“廠興我榮、廠衰我恥”等空洞口號。三是盲目崇拜，“東施效顰”。一些企業(yè)派人到國內(nèi)外知名企業(yè)考察學習歸來后，不顧本企業(yè)實情，將知名企業(yè)的企業(yè)文化全盤硬搬，結(jié)果中看不中用。
　　總之，促進企業(yè)內(nèi)部和諧，不僅要構(gòu)筑企業(yè)、員工“利益共同體”，從根本上激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)競爭力，提高經(jīng)濟效益，為不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化生活需要提供物質(zhì)保障，更要注重企業(yè)、員工“命運共同體”的構(gòu)建，建立起企業(yè)與員工之間同呼吸、共命運的魚水關(guān)系，把不斷改善員工的生活質(zhì)量，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展作為第一要務(wù)。