發(fā)布時間：2024-07-06 13:32

　　現(xiàn)今的中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,占據(jù)經(jīng)濟主導(dǎo)地位的制造業(yè),正從傳統(tǒng)勞動密集型逐步走上具備核心競爭力,占領(lǐng)科技制高點的智能制造這條康莊大道。研發(fā)創(chuàng)新是實現(xiàn)核心競爭力的根本。中國的制造業(yè)如何更快速的建立更高效地研發(fā)人員激勵管理機制,引進人才,保留人才,持續(xù)激發(fā)研發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造力,日益成為企業(yè)管理研究的焦點。本文以家電龍頭企業(yè)——A公司的研發(fā)人員激勵管理案例為研究對象。介紹了A公司發(fā)展變化,近兩年研發(fā)人員激勵管理制度失靈,導(dǎo)致研發(fā)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。通過核心人員離職,失真的績效評價,不公平的激勵獎等三個典型案例的闡述,并根據(jù)馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、波特-勞勒綜合激勵模型等相關(guān)激勵理論,運用文獻調(diào)查法,案例分析法,實地訪談法等方法,研究分析得出A公司在研發(fā)人員激勵管理方面存在的幾個主要問題:薪酬構(gòu)成不合理,晉升通道堵塞,績效考評偏差大,激勵獎項不公平�？紤]企業(yè)實際經(jīng)濟情況,分別提出相應(yīng)的,可落地的解決方案:優(yōu)化薪酬構(gòu)成,確保保健因素部分落實;疏通晉升通道,簡化晉升流程,加強晉升的精神激勵效用;優(yōu)化考核制度,簡政放權(quán),增加公平性并加強結(jié)果與貢獻的關(guān)聯(lián)度;弱化輔助激勵制度的物質(zhì)激勵成分...

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與目標(biāo)
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究設(shè)計
        1.3.1 研究對象
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 研究技術(shù)路線
2 案例正文
    2.1 行業(yè)背景
    2.2 A公司概況
    2.3 A公司研發(fā)團隊概況
        2.3.1 研發(fā)團隊組織架構(gòu)
        2.3.2 研發(fā)人員流失情況
    2.4 A公司研發(fā)激勵現(xiàn)狀
        2.4.1 薪酬激勵
        2.4.2 晉升激勵
        2.4.3 績效激勵
        2.4.4 專項激勵
    2.5 案例描述
        2.5.1 核心員工離職
        2.5.2 失真的績效評價
        2.5.3 不公的激勵獎
3 案例分析
    3.1 激勵機制和理論概述
        3.1.1 需求層次理論
        3.1.2 雙因素理論
        3.1.3 波特-勞勒綜合激勵模型
    3.2 激勵管理工具
    3.3 激勵問題原因分析
        3.3.1 薪酬構(gòu)成不合理
        3.3.2 晉升通道堵塞
        3.3.3 績效考評偏差大
        3.3.4 激勵獎項不合理
4 對策與建議
    4.1 調(diào)整薪酬構(gòu)成
    4.2 疏通晉升通道
    4.3 調(diào)整績效考評權(quán)重
    4.4 優(yōu)化激勵獎項方案
5 實施保障
    5.1 自上而下的組織
    5.2 過程及時反饋
    5.3 適度靈活調(diào)整
    5.4 加強文化包容
    5.5 信息技術(shù)推進
結(jié)論
參考文獻
致謝



本文編號：4002625