發(fā)布時(shí)間：2020-10-09 18:46

　　 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),具有高素質(zhì)的國(guó)際人才成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力和人力資源管理的核心對(duì)象。心理契約是心理學(xué)和管理學(xué)的一個(gè)研究領(lǐng)域,它作為一種非正式的企業(yè)與員工之間的契約,被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。隨著心理契約理論及其進(jìn)一步發(fā)展以及國(guó)際人才在企業(yè)中的重要程度的不斷提高,從心理契約的角度有效地激勵(lì)國(guó)際人才,留住國(guó)際人才,促進(jìn)國(guó)際人才基地長(zhǎng)效健康的發(fā)展,具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。 本文以心理契約理論為基礎(chǔ),將心理契約貫穿于國(guó)際人才基地人力資源管理的研究之中,通過(guò)相關(guān)理論論證得出對(duì)國(guó)際人才實(shí)施適宜激勵(lì)策略的必要性。本文的研究主要分為以下幾個(gè)部分：首先是對(duì)與本文相關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究情況進(jìn)行梳理,把握心理契約理論、激勵(lì)理論以及國(guó)際人才‘激勵(lì)的研究現(xiàn)狀,為本文的深入研究奠定基礎(chǔ)。其次,探討了心理契約的特點(diǎn),內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。通過(guò)運(yùn)用心理契約理論研究國(guó)際人才基地中國(guó)際人才的激勵(lì)問(wèn)題,將心理契約理論與激勵(lì)研究相互聯(lián)系,并作為提出心理契約視角下國(guó)際人才激勵(lì)模式的基礎(chǔ)。再次,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析濱海新區(qū)國(guó)際人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題,這些問(wèn)題主要體現(xiàn)為：激勵(lì)機(jī)制上存在一些誤區(qū)；忽視家庭與工作的平衡；忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用；重引進(jìn)輕培養(yǎng),國(guó)際人才的發(fā)展空間不足；薪酬制度欠缺公平性；激勵(lì)缺乏層次性和目標(biāo)性。最后,從文化層次、薪酬層次、機(jī)會(huì)層次以及成就層次四個(gè)層面構(gòu)建國(guó)際人才基地人才激勵(lì)的四層次激勵(lì)模式,最終提出心理契約視角下四層次激勵(lì)模式實(shí)現(xiàn)的策略以指導(dǎo)實(shí)踐。
【學(xué)位單位】：天津科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2012
【中圖分類(lèi)】：C964
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
目錄
第一章 前言
    1.1 研究背景
    1.2 主要研究問(wèn)題
        1.2.1 研究意義
        1.2.2 研究目標(biāo)
        1.2.3 重要概念界定
        1.2.4 本研究的創(chuàng)新點(diǎn)
    1.3 研究方法
        1.3.1 文獻(xiàn)研究
        1.3.2 實(shí)證分析方法
        1.3.3 問(wèn)卷調(diào)查法
    1.4 研究框架和研究路線
第二章 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述
    2.1 國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀研究
        2.1.1 心理契約理論研究
        2.1.2 激勵(lì)理論研究
        2.1.3 國(guó)際人才的激勵(lì)研究探討
    2.2 國(guó)內(nèi)外研究成果的評(píng)述
第三章 國(guó)際人才激勵(lì)的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題
    3.1 濱海新區(qū)國(guó)際人才的激勵(lì)現(xiàn)狀
        3.1.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
        3.1.2 問(wèn)卷分析結(jié)果
    3.2 濱海新區(qū)國(guó)際人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題
        3.2.1 國(guó)際人才激勵(lì)機(jī)制存在誤區(qū)
        3.2.2 忽視家庭工作平衡對(duì)國(guó)際人才的激勵(lì)作用
        3.2.3 忽視企業(yè)文化對(duì)國(guó)際人才的激勵(lì)作用
        3.2.4 重引進(jìn)輕培養(yǎng),國(guó)際人才的職業(yè)發(fā)展空間不足
        3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科學(xué)考評(píng)
        3.2.6 激勵(lì)缺乏層次性和目標(biāo)性
第四章 心理契約理論與國(guó)際人才激勵(lì)的關(guān)系研究
    4.1 激勵(lì)理論中的心理契約
        4.1.1 激勵(lì)機(jī)制的中介—心理契約
        4.1.2 國(guó)際人才心理契約分析—激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的前提
    4.2 心理契約與國(guó)際人才激勵(lì)的邏輯假設(shè)
        4.2.1 國(guó)際人才激勵(lì)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯假設(shè)
        4.2.2 心理契約與管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯假設(shè)的一致性
    4.3 心理契約對(duì)國(guó)際人才激勵(lì)的影響
        4.3.1 從心理契約結(jié)構(gòu)探討對(duì)國(guó)際人才激勵(lì)的影響
        4.3.2 從心理契約違背探討對(duì)國(guó)際人才激勵(lì)的影響
第五章 基于心理契約理論的國(guó)際人才激勵(lì)模式
    5.1 基于心理契約理論的激勵(lì)系統(tǒng)
        5.1.1 激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)建的理論依據(jù)
        5.1.2 激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)依據(jù)
    5.2 基于心理契約理論的國(guó)際人才四層次激勵(lì)模式的分析
        5.2.1 企業(yè)文化層次：企業(yè)文化與國(guó)際人才激勵(lì)原則
        5.2.2 薪酬層次：與績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合
        5.2.3 機(jī)會(huì)層次：個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)生涯規(guī)劃
        5.2.4 成就層次：從外在到內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力
第六章 心理契約視角下國(guó)際人才激勵(lì)模式實(shí)現(xiàn)的策略
    6.1 形成全方位文化激勵(lì)系統(tǒng)
    6.2 著重內(nèi)在需求的薪酬激勵(lì)
        6.2.1 利用寬帶薪酬策略的優(yōu)勢(shì),激發(fā)國(guó)際人才對(duì)專(zhuān)職工作的忠誠(chéng)
        6.2.2 利用全面薪酬策略的優(yōu)勢(shì),滿(mǎn)足國(guó)際人才的多樣化需求
        6.2.3 利用長(zhǎng)期薪酬策略的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)國(guó)際人才對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注
        6.2.4 利用個(gè)性化薪酬策略的優(yōu)勢(shì),滿(mǎn)足國(guó)際人才的差異化需求
    6.3 強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)的職業(yè)生涯激勵(lì)
        6.3.1 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合
        6.3.2 充分授權(quán),委以重任
        6.3.3 設(shè)計(jì)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
        6.3.4 建立與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)體系
    6.4 關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的成就激勵(lì)
        6.4.1 建立企業(yè)與國(guó)際人才的共同愿景
        6.4.2 提升信任感的參與管理
        6.4.3 營(yíng)造成就激勵(lì)的環(huán)境
        6.4.4 榮譽(yù)激勵(lì)
    6.5 實(shí)施心理契約動(dòng)態(tài)管理
第七章 結(jié)論與展望
    7.1 本文的主要結(jié)論
    7.2 尚待進(jìn)一步研究的方向
參考文獻(xiàn)
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表論文情況
致謝
附錄

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2834056