發(fā)布時間：2020-11-20 10:32

　　 在當前以商業(yè)銀行為代表的金融機構中,由于產品創(chuàng)新的缺乏,存在普遍的產品同質化現(xiàn)象,在此背景下,商業(yè)銀行的金融機構更看重客戶體驗感的提升,因此對于企業(yè)員工的服務質量和服務理念踐行要求逐漸提升,員工服務質量也被賦予了新的內容,即通過為商業(yè)銀行客戶提供周到全面的服務提升其體驗感和滿意度,進而為經營績效的提升奠定必要基礎,當前以服務為主的商業(yè)銀行綜合業(yè)務辦理體系已然成為商業(yè)銀行提升自身在激烈市場競爭環(huán)境中競爭力的必要手段之一。近年來,隨著社會經濟結構的變化和發(fā)展,銀行之間的競爭逐漸加劇,除此之外,對于內部員工而言,績效壓力所帶來的競爭局面有目共睹,在互聯(lián)網金融快速發(fā)展所帶來的沖擊下,商業(yè)銀行所面臨的經營環(huán)境也發(fā)生了巨大改變,最終導致商業(yè)銀行工作人員的工作強度和工作壓力進一步增大,且商業(yè)銀行員工薪酬福利待遇有所降低,這在一方面為企業(yè)人才招聘帶來了諸多影響,從另一方面而言也對企業(yè)員工滿意度產生了消極影響,員工的工作積極性受到了一定制約,最終將導致員工工作態(tài)度較差、離職率呈現(xiàn)逐年提升態(tài)勢,為商業(yè)銀行的經營和發(fā)展帶來了諸多負面影響�；�于上述研究背景,在本篇文章之中以中國建設銀行棗莊分行為研究對象,通過問卷調查、訪談等方法對建行棗莊分行的員工進行調查,對當前建行棗莊分行員工工作滿意度狀況進行了統(tǒng)計分析,問卷統(tǒng)計分析結果表明當前建行棗莊分行員工在員工滿意度管理總體上較為滿意,但是滿意度得分普遍較低,由此可知,建行棗莊分行需要進一步找出員工滿意度管理中存在的問題,并對其原因進行分析,基于研究結果完成員工滿意度管理制度的完善和優(yōu)化。除此之外,在本篇文章之中通過問卷調查找出了當前建行棗莊分行在員工滿意度管理中存在的薄弱環(huán)節(jié),例如當前建行棗莊分行對于企業(yè)文化的建設存在重視程度不足以及員工的業(yè)余生活過于單調等。此外,員工在工作中面臨較大的工作壓力和工作強度,建行棗莊分行當前所指定的企業(yè)績效管理機制不夠完善,相關福利制度未落實到實處,還存在對員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃不重視以及崗位晉升機制存在缺陷等諸多問題。進一步研究可知,建行棗莊分行缺乏高效的內部溝通合作交流機制,對于銀行員工的崗位職責劃分不夠明確且缺乏相應的統(tǒng)籌工作。針對當前建行棗莊分行員工滿意度管理機制中存在的諸多問題,本文提出了針對應的意見建議,具體包含對員工工作環(huán)境進行優(yōu)化、調整當前企業(yè)不合理的薪酬制度、重視企業(yè)文化建設、對員工開展全面的職業(yè)培訓工作等。本文的研究對于進一步改善和提升建行棗莊分行員工工作環(huán)境,完善企業(yè)薪酬體系,由此改善企業(yè)對員工的日常管理具有重要意義。除此之外,也有助于提升員工的工作滿意度,進而提升員工的工作積極性,對建行棗莊分行產生認同感。員工滿意度的提升有利于企業(yè)人才體系的培育,實現(xiàn)內部控制體制和人才隊伍穩(wěn)定,由此幫助企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中增強競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。同時本文的研究為建行棗莊分行員工滿意度管理策略的優(yōu)化提供了可行建議,也為其他商業(yè)銀行或金融機構開展員工滿意度優(yōu)化研究提供了參考,對于我國商業(yè)銀行管理水平的提升具有重要意義,從而進一步實現(xiàn)了我國金融行業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
【學位單位】：西安理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

西安理工大學工商管理碩士學位論文12首先是生理上的需要。比如吃、喝、注行都是人類生存的需要，是人最基本的需要；其次是安全需要，比如家庭安全、工作穩(wěn)定性、健康保障等都屬于個體對本層次的需求，具體指免受身體或者情感的傷害。第三是社會需要。人在社交交往過程會形成各種社交需要，比如友情、被他人稱贊、愛護、歸屬感等等；第四是尊重需要，包括自尊心與被他人尊重；最高層次是自我實現(xiàn)。人們因為希望可通過拼搏或者努力實現(xiàn)抱負、愿望，繼而充滿希望。圖2-1所示，即為人的需求層次。與此同時人所處的階段不同，對應的對需求的側重點也會有所差異性，且呈現(xiàn)出階狀的分布特點。一般情況下只有當低層次的需求被滿足，才有可能出現(xiàn)高層次的需求。與此同時員工各個層次的需要只有被得到持續(xù)滿足，才會相應的提升其滿意度。結合需求層次理論與員工滿意度進行分析可知只有先了解員工需求，才能針對性的制定政策以滿足員工需求，繼而提高員工的滿意度。圖2-1馬斯洛需求層次理論Figure2-1Maslow"sHierarchyofNeeds2.2.2雙因素激勵理論上世紀中葉，赫茲伯格在提出激勵保健理論，即雙因素激勵理論。結合該理論分析可知對于員工而言工作是最具激勵作用�；�于此，人力資源管理部門、管理層以員工工作為切入點，積極采取有效的措施激發(fā)員工作積極性［36］。該學者認為工作積極性主要可分為兩大類，具體如圖2-2所示。（1）保健因素。這部分因素與員工工作環(huán)境有著直接的關系。通常情況下如員工認為與工作環(huán)境的因素不符合要求，即滿意度較低，則會形成不滿。這部分因

2相關概念界定與理論基礎13素能夠消除員工不滿的因素，但是并不具備調動員工積極性的作用。其作用僅體現(xiàn)在能夠避免員工因此而降低工作積極性。比如規(guī)章制度、薪酬水平、行政政策等都屬于保健因素的范疇。（2）激勵因素。具體指與員工所從事的工作內容有關的因素。對于員工而言這些因素得到滿足，其能夠獲得激勵作用。員工的這些因素得到滿足，還能夠消除不滿，讓員工在工作中獲得滿足感，繼而形成激勵作用，鞭策員工追求卓越。比如發(fā)展空間、得到周邊人的認同、提升個人能力，實現(xiàn)自我價值等都屬于激勵因素的范疇。赫茲伯格認為上述兩種因素一方面具有相互獨立性，另外一方面又具有相互關聯(lián)性的特點［37］。比如很多時候員工雖然沒有表達對企業(yè)的不滿，但是其并不滿意于企業(yè)，而是沒有形成不滿意感。相反的如果員工未對企業(yè)表達滿意，但是其并不滿意，則說明員工并未形成滿意感。相較而言保健因素對員工滿意度的影響較為復雜，如員工獲得充分的保健因素，則不會形成滿意感，但是如果不能充分獲得保健因素，就會形成不滿意�；�于此，企業(yè)只有同時從兩方面著手，才能真正有效的提高員工滿意度。比如采用激勵因素，能夠直接讓員工獲得滿意感，給予員工充分的保健因素，能夠有效預防其形成不滿意感。結合雙因素理論分析可知，企業(yè)應該積極舉辦組織對員工有益的集體活動，從而提高員工對企業(yè)的滿意感，在此基礎上通過福利待遇、工作環(huán)境等要素，避免員工因此形成不滿意感。圖2-2雙因素激勵理論圖Figure2-2Two-factorIncentiveTheoryDiagram2.2.3期望理論維克托弗魯姆(1964)提出了期望理論，即目標效價理論。該理論認為滿足需

西安理工大學工商管理碩士學位論文16圖3-1建行棗莊分行組織結構圖Figure3-1OrganizationChartofZaozhuangBranchofCCB3.1.3文化理念建行棗莊分行在改革與發(fā)展過程的整個過程中始終將提高自我軟實力作為工作重點，非常重視企業(yè)文化的培育。公司形成了協(xié)同推進建設企業(yè)文化與發(fā)展主營業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略。并基于行為、理念、視覺、制度等各個層面深化企業(yè)文化建設。當前公司已經形成了獨特的企業(yè)文化體系，有效規(guī)范員工行為。建行棗莊分行企業(yè)文化體系如表3-1所示。
【參考文獻】

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本文編號：2891289