發(fā)布時(shí)間：2024-06-01 13:00

　　我國(guó)經(jīng)濟(jì)金融快速發(fā)展的重要支撐是建立完善的金融服務(wù)體系和良性有序的金融生態(tài)環(huán)境,各級(jí)人民銀行在這個(gè)過(guò)程中積極發(fā)揮著組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施、服務(wù)和調(diào)研等無(wú)法替代的重要職能作用。人民銀行員工特別是青年員工成為央行履職的生力軍。但實(shí)際上,中國(guó)人民銀行基層支行高素質(zhì)青年員工流失不斷加劇,在員工年齡斷層嚴(yán)重以及員工基數(shù)小的背景下,青年員工流失對(duì)支行影響重大,一是削弱基層央行履職能力;二是增加央行招聘和培養(yǎng)成本;三是造成其余青年員工的不穩(wěn)定。因此,對(duì)人民銀行青年員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究成了當(dāng)務(wù)之急。本文以中國(guó)人民銀行J市中心支行為例,通過(guò)文獻(xiàn)分析法研究員工流失模型、員工激勵(lì)理論以及J市中心支行現(xiàn)有的青年員工管理制度,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,向在職青年員工和已離職員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷并統(tǒng)計(jì)、歸納、匯總和分析調(diào)查結(jié)果,找到青年員工流失原因,包括以下五個(gè)方面:(1)薪酬激勵(lì)不足。主要表現(xiàn)在工資總額管理未能體現(xiàn)人才價(jià)值和工資分配平均化造成激勵(lì)效果不佳兩個(gè)方面;(2)晉升機(jī)制不合理。包括晉升空間小、下級(jí)行向上級(jí)行晉升渠道窄、機(jī)會(huì)小,以及專業(yè)技術(shù)職稱聘任標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)范圍不匹配;(3)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、結(jié)果應(yīng)用不足。一是...

【文章頁(yè)數(shù)】：64 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖2-1馬奇和西蒙模型——員工認(rèn)為從企業(yè)中流出的合理性

中國(guó)人民銀行J市中心支行青年員工流失問(wèn)題研究8之間的調(diào)動(dòng)還是辭職離開(kāi)人民銀行系統(tǒng)都可以視為員工流失。因此，本文所探討的青年員工流失，是指經(jīng)過(guò)中國(guó)人民銀行總行統(tǒng)一招錄考試，被錄用到J市中心支行或轄內(nèi)縣支行工作的21—35歲青年由于個(gè)人原因或者其他原因離開(kāi)所就職的支行的一種現(xiàn)象。2.....

圖2-2馬奇和西蒙模型——員工認(rèn)為從企業(yè)中流出的容易性

第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)9圖2-2馬奇和西蒙模型——員工認(rèn)為從企業(yè)中流出的容易性2.2.2普萊斯模型普萊斯（1977）認(rèn)為員工流失是員工工作滿意度和其他工作機(jī)會(huì)相互作用的結(jié)果。流失的主要原因是工作滿意度，影響工作滿意度的因素包括薪酬水平、融合度（工作在首屬關(guān)系①和次屬關(guān)系②中所占比重）....

圖2-3普萊斯模型

中國(guó)人民銀行J市中心支行青年員工流失問(wèn)題研究10圖2-3普萊斯模型2.2.3莫布雷中介鏈模型莫布雷在1977年提出中介鏈模型，這個(gè)模型以馬奇和西蒙模型、普萊斯模型為基礎(chǔ)得出，他認(rèn)為盡管員工工作滿意度與員工流失呈現(xiàn)一定的負(fù)相關(guān)性，但是并不能成為充分必要條件，而應(yīng)該在員工工作滿意度與....

圖2-4需求層次理論

第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)112.3員工激勵(lì)理論2.3.1需求層次理論1943年，馬斯洛提出馬斯洛需求層次理論，該理論將人的需求分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。結(jié)合目前大多數(shù)員工的生活和工作實(shí)際，以上五種需求具體內(nèi)容如下：（1）生理需求。是指維持個(gè)人....

本文編號(hào)：3985928