高新技術企業(yè)經營運作中人力資源風險辨識和管理研究
【摘要】 隨著知識經濟的來臨,人力資源在高新技術企業(yè)中扮演著越來越重要的角色,發(fā)揮著越來越重要的作用。但是,由于人力資源本身的心理、生理復雜性以及其所處環(huán)境的不確定性,高新技術企業(yè)在人力資源的實際管理和使用過程中會遇到各種各樣的風險,面臨各式各樣的問題,這些風險嚴重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力的提升。迄今為止,國內外學術界和實務界對人力資源風險展開過許多的研究和探討,并取得了一定的研究成果。這些研究成果的取得極大的豐富了有關人力資源風險的理論和實踐,并在指導企業(yè)進行人力資源管理活動,促進企業(yè)提升人力資源管理水平方面發(fā)揮了重要的作用。然而,目前的研究大多集中于從定性角度分析企業(yè)人力資源風險的內涵、成因機理、危害以及風險管理措施等,較為缺乏從定量角度展開的關于企業(yè)人力資源風險評價方面的研究。因此,本文以高新技術企業(yè)為研究對象,借助定量分析方法,重點分析和探討高新技術企業(yè)人力資源風險評價,并在此基礎上構建了規(guī)范化、制度化的高新技術企業(yè)人力資源風險管理與控制系統(tǒng),使得企業(yè)能夠清晰、客觀的了解自身的人力資源風險,提升企業(yè)應對人力資源風險的能力。本文在總結國內外相關研究的基礎上,首先分析了高新技術企業(yè)以及人力資源的現(xiàn)狀及特點,系統(tǒng)闡述了高新技術企業(yè)人力資源風險的內涵和本質,并從機理方面描述了風險產生的原因;其次,對高新技術企業(yè)人力資源風險進行了識別和分類,并提出了具體的識別方法和步驟,并在此基礎上設計高新技術企業(yè)人力資源風險評價指標體系,充分利用企業(yè)調查數(shù)據,構建基于BP神經網絡和風險核對表的人力資源風險評價模型;再次,提出針對高新技術企業(yè)現(xiàn)狀和特點的風險進行策略選擇,通過風險決策矩陣選擇適合本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的風險決策策略,以此來應對企業(yè)的人力資源風險;然后,構建高新技術企業(yè)人力資源風險管理與控制系統(tǒng),并研究系統(tǒng)的運行機制和制度保障。最后,針對目前高新技術企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,提出了防范和控制高新技術企業(yè)人力資源風險的具體對策建議。
1緒論
1.1研究背景
民營企業(yè)，特別是超過萬家的中小民營企業(yè)，即使有，也就一到幾個人單負責人力資源的部分功能，無法實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的制度建設，無法為員工提供有效的測評和績效考核，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題。而如果民營企業(yè)采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業(yè)務拓展，增強市場競爭力。對于資金相對不夠充足、人力資源制度和相關管理制度不夠完善的企業(yè)來說，人力資源本身存在的風險需要提前預測，如果處理的不夠理想，會給企業(yè)的經營管理帶來混亂，甚至還可能引發(fā)人力資源管理方面的其他問題或者其他領域的新問題和挑戰(zhàn)。但是，我們清楚地看到，在瞬息萬變的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)僅僅憑借自身的資源與能力很難對市場變化做出迅速的反應，并且企業(yè)自身資源的有限性也決定著其不太可能有足夠的資源及時間讓自己在全部的業(yè)務領域里都可以獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。
1.2研究意義
本文的研究理論意義表現(xiàn)為，通過對高新技術企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀的調研、運營特點的分析，總結出高新技術企業(yè)人力資源外包在某些職能、領域凸顯的風險，并嘗試一些對該風險的控制策略，對高新技術企業(yè)的人力資資源外包具備一定的理論支撐。其意義就在于對高新技術企業(yè)的經營管理水平的提高和核心競爭力的提升，是企業(yè)獲得更高的市場份額，另外，特別是對勞務派遣相關理論的研宄分析對大多數(shù)高新技術企業(yè)具有一定的借鑒意義，也是該理論體系的有力補充。本文的研宄實踐意義為，企業(yè)在人力資源管理中可能遇到包括新的人事政策引起員工不滿、招聘失敗、勞動爭議、技術骨干突然離職等問題，這些風險都將直接影響到企業(yè)的日常運轉，有事甚至會對企業(yè)經營造成致命打擊。然而，目前大多數(shù)企業(yè)，尤其是型企業(yè)在進行人力資源管理時，往往對招聘、培訓、薪資、考評等工作內容非常重視，而對其中的風險管理問題卻容易忽視。但是，相比其他產業(yè)，我國高新技術產業(yè)發(fā)展具有其特殊性，沒有任何完全適用的經驗可以借鑒，其人力資源外包模式的風險與控制理論相關研究尚不多見。本文的研究填補了相關理論空白。
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2理論基礎及相關文獻綜述
2.1理論基礎
在本文調研的這些高新技術企業(yè)中，由于技術的先進性、企業(yè)發(fā)展規(guī)模和資金等方面的制約，缺乏完善的人力資源相關制度，也缺乏有競爭力和戰(zhàn)略眼光的人力資源規(guī)劃，更缺乏專門的人力資源部，其職能相對不夠健全，在職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利、教育培訓方面無法為員工提供足夠的支持，相對于選擇、招聘、留住高素質員工就顯得困難重重，這種不配備的管理運作模式使企業(yè)不得不選擇人力資源外包。
2．2國內外相關文獻綜述
人力資源管理沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的層面，而這樣一種人力資源管理的模式，很多優(yōu)秀的人才無法進入企業(yè)，已經進入企業(yè)的專業(yè)關鍵領域的技術人員無法繼續(xù)為企業(yè)效力，技術人員加班頻繁人心浮動，這些情況造成了人力成本不斷增加，這些都對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了阻礙。人力資源外包的優(yōu)勢就體現(xiàn)在幫助企業(yè)利用外部優(yōu)質資源，更加專注于業(yè)務拓展和內部管理，大幅度提升人力資源管理的水平和效率，增強自身核心競爭力建設。當然，人力資源外包是有風險的，特別是勞務派遣這種形式，對于財力、物力和管理能力有限、企業(yè)制度不完善的高新技術企業(yè)而言，如果處理不當，不僅會造成企業(yè)生產、管理上一定程度的混亂，而且還可能引發(fā)新問題。
3高新技術企業(yè)人力資源外包風險分析....12
3.1高新技術企業(yè)人力資源外包分析..................12
3.1.1高新技術企業(yè)經營環(huán)境分析....................12
4高新技術企業(yè)人力資源外包風險控制策略.....................22
4.1高新技術企業(yè)外包活動選擇階段風險控制策略....................22
4.1.1明確可以外包的人力資源職能..............................22
5結論..................28
5.1研究結論.......................28
5.2研究不足與展望...................29
4高新技術企業(yè)人力資源外包風險控制策略
4.1高新技術企業(yè)外包活動選擇階段風險控制策略
人力資源外包首先要符合企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，在某些人力資源領域解決某一部分或者全部的人力資源管理問題。決定采取人才外包的決策之前，首先要對自身的業(yè)務管理流程進行梳理，明確企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，特別是要從發(fā)展規(guī)模、企業(yè)文化、業(yè)務類型等方面進行細化，將人力資源的管理職能中哪些可以外包，哪些不適合于外包而必須有企業(yè)自身來完成。這項工作需要在企業(yè)內部反復論證、分析，因為外包不僅僅針對人力資源管理的某些職能，還可能是其他研發(fā)、技術等部門的部分職能。無論哪種形式的外包，都會對企業(yè)內部管理和內部員工造成一定的影響，明確外包職能就是將這種影響降低到最小程度。人力資源管理部門從外包中獲得的是形象提升和地位提高，而不應當是職能的弱化。
4.2高新技術企業(yè)外包商選擇階段風險控制策略
為了選擇合適的外包服務商，公司在尋找合適的外包合作伙伴時需對所有潛在供應商進行全面了解，其中關鍵調查以下幾個方面：為了滿足企業(yè)的業(yè)務在其生命周期內對外包商所有人力資源的需求，企業(yè)需要認識到職員人數(shù)的增長將會帶來對各種領域的人力資源的需求。因此，外包供應商必須擁有足夠的服務廣度，以及一起成長和作為企業(yè)業(yè)務的擴展所必需的資源。外包商的系統(tǒng)與企業(yè)系統(tǒng)的兼容性，可以細化到用戶界面，對起步公司來說，基于網絡的途徑是靈活的，對于那些在實地工作或是無法使用互聯(lián)網的職員來說，采用何種解決方案至關重要。
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5結論
5.1研究結論
外包活動選擇階段，要明確人力資源外包動機，全盤考慮企業(yè)的戰(zhàn)略，當前的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段等，一次判斷哪些可以外包，哪些不適于外包而必須限制在企業(yè)內部進行。同時，要合理選擇人力資源外包方式，企業(yè)要對自身和外包商的優(yōu)勢、劣勢進行深入挖掘和梳理并評估業(yè)務外包給企業(yè)帶來的風險和績效提升之間的平衡點。正確選擇外包方式的同時還要能夠細化所要外包的職能，將流程中每一步驟的細節(jié)羅列出來，在成本預算方面進行細化，與外包商確定按照預算完成任務的方案，并對方案的可持續(xù)性和可操作性進行論證。外包商選擇階段，加強對人力資源外包服務商的全面了解，加強與人力資源外包商的溝通，簽訂周密的外包協(xié)議，管理好與外包商之間的關系，加強與企業(yè)外包商的溝通。外包商管理階段。高新技術企業(yè)也必須在企業(yè)內部進行充分的溝通，這對人力資源管理人員提出了更高的要求，不僅要給予內部員工必要的關注，在讓其了解自己在外包中扮演的角色，取得公司內部員工的支持與協(xié)作，確保能夠更加積極的做好本職工作，而且人力資源管理人員自身也要注意角色的轉變。
5.2研究不足與展望
本文主要是在人力資源外包基本理論框架下，闡述了我國高新技術企業(yè)人力資源外包過程中可能出現(xiàn)的不同風險類別，結合高新技術企業(yè)實際案例，研宄了高新技術企業(yè)人力資源外包的風險控制策略。本研究力爭研宄的科學嚴謹性，但由于理論水平的欠缺和個人經歷有限，一些觀點可能有失偏駁。高新技術企業(yè)人力資源管理風險管理體系優(yōu)化建設的道路上要做的事情還有很多，比如建立健全的風險定性與定量分析考評體系，引入國際全面風險管理理論與人才，充分利用互聯(lián)網渠道幵展各項風險信息的收集與整理，建立信息更加透明、反饋更加高效的全面風險管理體系。在生存和利益的雙重驅動下，我國企業(yè)的人力資源管理水平必將不斷提高，終有一天會趕上世界發(fā)達國家的水平。受時間和精力以及個人閱歷限制，本文在全面風險管理的研宂上還有很多不足和需要改進的地方，爭取將來在研究的全面性和深度上都有改進。
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本文編號：9218
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