廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投資顧問績效考核體系優(yōu)化研究
發(fā)布時間：2021-07-20 17:55
中國證券市場自從2002年5月實行交易傭金浮動以來,為了奪取市場份額,券商間逐漸開始傭金價格競爭。2009年以來證券市場持續(xù)低迷,傭金戰(zhàn)越演越烈。2013年底,隨著網(wǎng)上開戶的政策允許以及網(wǎng)上營業(yè)部的方案醞釀,無數(shù)投資者期待零傭金時代到來。證券公司單一的通道業(yè)務(wù)收入已經(jīng)無以為繼,傳統(tǒng)經(jīng)紀業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型勢在必行。券商轉(zhuǎn)型依賴證券公司投資顧問擁有豐富專業(yè)知識和高水準的服務(wù)水平。可以預(yù)見,未來券商在經(jīng)紀業(yè)務(wù)方面的競爭就是投資顧問水平的競爭,優(yōu)秀的投顧是經(jīng)紀業(yè)務(wù)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文以廣發(fā)證券番禺營業(yè)部為研究對象,通過對番禺營業(yè)部投資顧問的績效考核體系分析研究,運營績效考核相關(guān)的科學(xué)理論,剖析考核體系存在的主要問題,進一步探索并提出相應(yīng)的優(yōu)化方案,以期對廣發(fā)證券公司營業(yè)部建立合理、科學(xué)的績效考核體系提供有益的建議。本文按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯線路開展研究。首先,闡述本文研究的背景和意義,綜合描述績效考核的基本理論、國內(nèi)外績效考核的主要方法和先進經(jīng)驗,同時對本文的研究內(nèi)容、方法及論文結(jié)構(gòu)作簡要介紹。其次,簡要介紹本文的研究背景,在對廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投顧人員績效考核現(xiàn)狀進行調(diào)研和理論分析的基礎(chǔ)上,總結(jié)分析營業(yè)部考核體系方面存在的主要問題及原因。最后,本文運營績效管理的相關(guān)理論方法,對廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投顧人員的績效考核體系進行優(yōu)化設(shè)計。分別從考核原則、目的、績效考核指標的選擇、績效標準等方面提出優(yōu)化。同時為了確保績效考核的順利實施,本文還提出績效考核體系管理、溝通、反饋和評估修正的保障措施�？傮w而言,本文不僅對廣發(fā)證券公司投顧績效管理具有較大的指導(dǎo)作用,對其他證券公司營業(yè)部人力資源實踐也具有一定的參考借鑒意義。
【學(xué)位級別】：碩士
【關(guān)鍵詞】 投資顧問； 績效考核； 績效指標；
一、緒論
(一)研究的背景及意義
中國證券市場自從2002年5月實行交易傭金浮動以來,券商間逐漸開始傭金競爭。隨著2009年以來證券市場持續(xù)低迷,傭金戰(zhàn)越演越烈。2013年底以來,伴隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的概念,股民網(wǎng)上開戶的政策允許以及網(wǎng)上營業(yè)部的方案醞醜,券商傭金費率趨近為萬分之二,0傭金時代即將到來。證券公司單一的通道業(yè)務(wù)收入已經(jīng)無以為繼,傳統(tǒng)經(jīng)紀業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型勢在必行。2012年5月召開的證券業(yè)創(chuàng)新大會很大程度上放松了對證券公司的監(jiān)管限制,證券業(yè)進入創(chuàng)新驅(qū)動的全新時代,各大券商也全面推進融資融券、約定式回購等創(chuàng)新業(yè)務(wù),以期搶占新的利潤增長點,同時改善經(jīng)紀業(yè)務(wù)的收入結(jié)構(gòu)。券商轉(zhuǎn)型對證券公司投資顧問的專業(yè)知識和服務(wù)水平提出了較高的要求。股指期貨、OTC交易,個股期權(quán)等等創(chuàng)新產(chǎn)品,衍生工具層出不窮。可以預(yù)見,未來券商在經(jīng)紀業(yè)務(wù)方面的競爭就是投資顧問水平的競爭,優(yōu)秀的投顧是經(jīng)紀業(yè)務(wù)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。關(guān)于“投資顧問”的含義,1940年美國頒布了《投資顧問法》定義:以獲取報酬為目的,直接或通過出版物形式提供證券價值分析或買賣證券的投資建議的任何人;或者以獲取報酬為目的并作為特定商業(yè)活動的一部分,發(fā)表或提供證券分析意見或報告的任何人。
..........
(二)研究的主要內(nèi)容
本文的結(jié)構(gòu)由六個章節(jié)構(gòu)成,第一章緒論,介紹論文的主要內(nèi)容,論文的思路及方法以及論文的基本結(jié)構(gòu)。第二章介紹績效考核的涵義以及企業(yè)績效考核的一般理論和方法,同時介紹中外一些證券公司對投顧考核的優(yōu)秀經(jīng)驗和常規(guī)做法。第三章是對廣發(fā)證券番禺營業(yè)部理財顧問績效考核的現(xiàn)狀分析評價。研究現(xiàn)有考核體系存在設(shè)計缺陷,以及其存在問題的思想根源和設(shè)計邏輯。第四章對廣發(fā)證券投顧績效考核體系提出的優(yōu)化改進。依據(jù)績效循環(huán)管理理論重新梳理績效考核整體思路,在此基礎(chǔ)上提出并制定新的的績效考核方案,優(yōu)化設(shè)計包括績效指標選擇、權(quán)重分值設(shè)計和績效評分標準等。第五章對廣發(fā)證券投顧績效考核體系優(yōu)化總結(jié),明確考核的預(yù)期效果,并提出考核制度實施保障,探討考核結(jié)果的運用以及績效溝通問題。第六章是文章的結(jié)論,是本文對廣發(fā)營業(yè)部績效考核體系優(yōu)化探討的總結(jié)。本文以廣發(fā)證券番禺營業(yè)部為研究對象,通過對營業(yè)部現(xiàn)行的投顧績效考核制度進行分析和研究,運用科學(xué)考核理論方法,分析探討番禺營業(yè)部現(xiàn)行的績效考核制度存在的主要問題,并探索研究相應(yīng)的改進優(yōu)化方案。研究目的在于為證券公司營業(yè)部建立科學(xué)考核體系提供有益的建議。本文釆用的研究方法,通過對現(xiàn)有的績效管理理論的研究以及對研究文獻的總結(jié),結(jié)合國外證券行業(yè)的績效管理現(xiàn)狀,對番禺營業(yè)部投顧的績效考核制度進行剖析,發(fā)現(xiàn)存在的不足,探討其設(shè)計理念的邏輯問題,最后提出考核體系的改進意見。
.........
二、績效考核理論研究與實踐綜述
(一)績效考核的含義
隨著現(xiàn)代績效考核體系的發(fā)展,考核內(nèi)容逐漸從原來的偏重財務(wù)考核指標擴展為財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重,定量指標與定性指標互相結(jié)合補充。很多學(xué)者度從不同角度對于績效考核的概念進行了定義。美國管理學(xué)家羅賓斯認為,“績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程”。國內(nèi)學(xué)者方振邦認為:“績效考核(Performance Appraisal),又稱業(yè)績考核,指的是按照既定的標準或規(guī)則,釆用科學(xué)的方法對組織內(nèi)員工完成職務(wù)狀況的工作業(yè)績,進行定期、有組織的、客觀的評價”。付亞和在其著作中的論述:“績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的員工進行觀察、記錄、分析和評價”。國內(nèi)企業(yè)在管理方面逐漸接受了西方科學(xué)管理理論,開始學(xué)習(xí)運用例如平衡計分卡、關(guān)鍵指標法、目標管理法等一系列方法。但在實際運用中大都是生搬硬套,效果不佳,最終人事管理釆用的結(jié)果依然依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗式的考核。西方企業(yè)界就已經(jīng)興起以全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造等管理活動為代表的管理新發(fā)展。而績效管理與這些管理活動密切相關(guān),績效管理作為企業(yè)管理的一個重要構(gòu)成部分越來越得到學(xué)界及企業(yè)界重視。現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)考核的理念與體系不同,更多重視客觀的數(shù)據(jù)指標,數(shù)據(jù)化一度成為企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要特征。
.........
(二)企業(yè)績效考核的一般理論和方法
1、國內(nèi)績效考核方法
改革開發(fā)以來,許多國企在實踐中總結(jié)和歸納了一些方法,例如提出了考核主要是從“品德、才能、勤奮、業(yè)績”這四個方面進行考察。然而,這些方法都是經(jīng)驗性的,只有定性,缺乏定量指標。傳統(tǒng)的考核方法很多流于形式,大多依靠考核管理者根據(jù)平時印象主觀判斷,缺乏客觀的衡量標準�？己宋I(lǐng)導(dǎo)論,甚至還流行有“說你行你就行,不行也行”的觀點,導(dǎo)致企業(yè)管理官本位思想一度占據(jù)主流考核思想。隨著市場經(jīng)濟繼續(xù)深化發(fā)展,西方國家對中國市場份額的重視,大量外企紛紛在中國設(shè)立總部,以合資,獨資等方式開展業(yè)務(wù)。外企的蓬勃發(fā)展,尤其是大型跨國企業(yè)巨頭落戶中國,不僅活躍了中國市場經(jīng)濟,更重要的是帶來西方企業(yè)先進管理方法,例如流行的績效考核方法。在具體的績效考核方法上,出現(xiàn)了以360度考評法,目標管理法、平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標法等為代表的先進的管理方法與工具。盡管中外績效考核理論的文獻為實施績效考核提供了理論參考,但相關(guān)的績效考核理論都是基于一定環(huán)境和背境下提出的,中國的國情與國外存在一定的差異,使得引進績效考核理論與企業(yè)最終實施的績效考核情況產(chǎn)生較大差距。從國內(nèi)許多實行績效考核的企業(yè)來看,現(xiàn)有的績效考核體系主要強調(diào)工作業(yè)績,績效考核成為年度經(jīng)營目標任務(wù)分解器,對企業(yè)戰(zhàn)略目標分解,員工發(fā)展,學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面關(guān)注不夠。在績效指標的設(shè)置也存在一些問題,指標生搬硬套,指標間邏輯關(guān)系混亂,重疊或是互相對立,缺乏客觀、科學(xué)的依據(jù)。
.........
三、廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投資顧問績效考核的現(xiàn)狀評價...........8
(一)廣發(fā)證券番禺營業(yè)部簡介...........8
(二)廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投資顧問的績效內(nèi)涵...........8
(三)廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投資顧問績效考核的現(xiàn)行體系及其效果...........9
四、廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投資顧問績效考核體系優(yōu)化重設(shè)...........22
(一)優(yōu)化的原則與整體思路...........22
(二)關(guān)鍵績效指標的選擇及其標準化...........22
(三)結(jié)合平衡卡疏導(dǎo)各項考核指標的內(nèi)在聯(lián)系...........27
五、預(yù)期效果與實施保障...........32
(―)預(yù)期效果...........32
(二)實施保障...........33
五、預(yù)期效果與實施保障
(一)預(yù)期效果
與現(xiàn)行的投顧人員績效考核體系相比,優(yōu)化后的績效考核體系增加了對服務(wù)客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、行為與態(tài)度指標的考核。公司應(yīng)于年初通過內(nèi)部系統(tǒng)公布本年度的績效考核方案,詳述每一項指標的評分標準,并嚴格按照公布的績效考核方案進行考核�？己私Y(jié)束后,應(yīng)公示考核結(jié)果,對數(shù)據(jù)和排名有異議的投顧人員可與主管進行溝通�？己说膶嵤┍仨毭鞔_考核關(guān)系。營業(yè)部投顧小組成員對應(yīng)投顧組長,投顧組長對應(yīng)客戶服務(wù)總監(jiān),客戶服務(wù)總監(jiān)對應(yīng)營業(yè)部負責人�？己私Y(jié)果的應(yīng)用是對考核實施的重要保障。主要有以下內(nèi)容1、考核結(jié)果將作為職務(wù)競升、職級調(diào)整的依據(jù)考核結(jié)果將作為確定員工的績效等級,績效等級分為s、A、B、C、D五等。對考核結(jié)果為S和A的員工優(yōu)先安排職級上調(diào),對考核結(jié)果為D的員工予以下調(diào)職級,且不發(fā)年終績效獎金,并納入公司競爭淘汰政策管理。2、考核結(jié)果將作為績效獎金分配的主要依據(jù)根據(jù)公司2014年度績效獎金提取,按照考核排名制定獎金分配方案。
.........
六、結(jié)束語
伴隨著中國企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢,完善內(nèi)部治理機制的需求日益增加,西方所流行的許多績效考核理論與績效考核工具已經(jīng)在國內(nèi)為大多數(shù)的企業(yè)所接受并在一定程度上進行實踐。然而,現(xiàn)代的績效管理理論與工具卻往往達不到應(yīng)有的效果,甚至還給他們的日常工作增添了許多麻煩。實踐的結(jié)果往往導(dǎo)致員工與管理者增加了工作量,每到年終考核總是忙得一塌糊涂,考核最終還是論文紙面的結(jié)論,無法為企業(yè)管理帶來效應(yīng)。是否西方先進的績效管理的理論方法在中國水土不服,不適應(yīng)中國國情?原因是多方面的,而國內(nèi)企業(yè)常見的管理問題還是沒有徹底領(lǐng)悟績效管理的理念與方法,在績效考核時往往生搬硬套,隨意斷章取義,片面的去制定績效管理制度,因此在實際運用過程中總會暴露一些誤區(qū),最終導(dǎo)致績效考核并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。本文以廣發(fā)證券番禺營業(yè)部為例,結(jié)合平衡卡理論,KPI考核方法,對廣發(fā)證券番禺營業(yè)部投顧人員的績效考核體系進行深入的分析。分析表明,當前番禺營業(yè)部投顧考核辦法主要在以下四個方面存在問題:(1)績效考核體系尚不能完全反映公司的戰(zhàn)略目標;(2)有的投顧人員績效考核指標過于生硬,簡陋,沒有形成指標考核體系;(3)在績效考核過程中,主管與員工之間缺乏有效的溝通和反饋;(4)投顧人員對現(xiàn)行績效考核體系的作用沒有信心,缺乏職業(yè)發(fā)展空間。
.........
參考文獻:
- [1] 谷學(xué)華. 廣發(fā)證券公司股票投資價值分析研究報告[D]. 蘭州大學(xué) 2012
- [2] 高金戈. 廣發(fā)證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)市場營銷策略研究[D]. 大連理工大學(xué) 2013
- [3] 齊大海. 廣發(fā)證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)風(fēng)險管理研究[D]. 南京航空航天大學(xué) 2008
- [4] 張玉才. 廣發(fā)證券公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)創(chuàng)新研究[D]. 山東大學(xué) 2008
- [5] 劉楊. 廣發(fā)證券推行經(jīng)紀人制度戰(zhàn)略研究[D]. 吉林大學(xué) 2007
- [6] 章丹群. 券商經(jīng)紀業(yè)務(wù)營銷探討[D]. 廣東工業(yè)大學(xué) 2007
- [7] 姜玲玲. 中國未來資本市場上市公司反并購策略研究[D]. 北京林業(yè)大學(xué) 2008
- [8] 毛緒燁. 我國上市公司要約收購問題研究[D]. 暨南大學(xué) 2006
- [9] 龔新龍. 延邊公路換股吸收合并案例分析[D]. 華中科技大學(xué) 2007
- [10] 石巖. 申銀萬國證券公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略[D]. 上海交通大學(xué) 2008
本文編號：9404
本文鏈接：http://www.wukwdryxk.cn/shoufeilunwen/shuoshibiyelunwen/9404.html
最近更新
教材專著
