發(fā)布時間：2018-12-15 04:55

【摘要】：隨著2015年底我國提出"雙一流"大學建設戰(zhàn)略,從國際學術勞動力市場上吸引一批高水平學術人員成為戰(zhàn)略實施的關鍵。師資隊伍的建設,很大程度上依賴人力資源開發(fā)和建設,薪酬制度的成功尤為重要。然而,目前我國高校教師薪酬制度中存在諸多問題,導致優(yōu)秀學術人才流失、學術人員流動無序、大部分教師薪酬滿意度和公平感缺失。對于人才需要的刻不容緩,與薪酬機制的萬孔百瘡,造成我國當前迫切需要設定一整套符合學術人員特性、學術職業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬理念和薪酬機制。近兩年,國家極力號召事業(yè)單位全面開展市場化改革,高校人事管理及薪酬制度也需要引入更多市場化因素。正如《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中指出改革需要秉持"突出市場導向的基本原則,探索高層次人才協(xié)議工資制等分配方法"。但是我國高校并不具備學術市場化制度和環(huán)境下工資生成的成熟經(jīng)驗和理論基礎。由此,契合"雙一流"大學戰(zhàn)略需求、與探索市場化薪酬機制這兩大目標,本文選擇具有成熟的學術市場化運行經(jīng)驗的美國公立研究型高校作為研究對象,希冀透過對其薪酬機制的歷史演變過程、當前運行狀態(tài)、核心影響要素的系統(tǒng)解讀,探索其教師薪酬設定及調(diào)整機制的內(nèi)在機理,結合中國實情提供可實施性政策建議。本文圍繞三個研究問題展開:(1)美國公立研究型高校整體教師薪酬水平的影響因素、薪酬差異生成的內(nèi)在機理,即教師薪酬的外部影響機制;(2)高校內(nèi)部教師個體薪酬水平的影響因素、薪酬差異形成的內(nèi)在機理,即教師薪酬的內(nèi)部影響機制;(3)根據(jù)薪酬制度歷史演變梳理、及薪酬機制運行現(xiàn)狀的分析,挖掘背后推動薪酬設定及調(diào)整的核心要素,并分析要素對薪酬機制的具體影響路徑。通過歷史梳理、案例研究、實證分析、訪談調(diào)查,本文得出以下幾個結論:1.公立研究型高校整體教師薪酬與學校學術排名、所在州人均收入、當?shù)爻鞘谢�發(fā)展程度呈顯著相關,學術排名越前薪酬水平越高,后兩項指標則與薪酬水平呈正相關性;2.高校內(nèi)部教師個體薪酬水平與學術職稱、學科、論文引用數(shù)、博士學歷這四項指標呈顯著相關;3.財政、學術、權力構成推動教師薪酬機制運作的三大核心要素,其中多元化資金來源體系為薪酬設定及調(diào)整提供了有力的資金保障基礎,收入來源的自主競爭也可增強學校薪酬設定自主權;學術內(nèi)涵及其評價體系是薪酬設定的主導內(nèi)因,縱觀歷史可以發(fā)現(xiàn)學術專業(yè)化發(fā)展是教師薪酬水平上升的根本動因,學術工作內(nèi)涵的分離及學術人員結構的分層,導致教師群體間薪酬差異的擴大。權力分配體系則代表了薪酬機制背后不同利益方權益訴求和各自理念的平衡調(diào)控,美國的薪酬協(xié)商機制和共享治理模式,可以有效地牽制教師薪酬機制中"行政"與"學術"、"效率"與"質(zhì)量"的不同導向,使不同的理念產(chǎn)生協(xié)同效應。基于對美國公立研究型高校薪酬機制的系統(tǒng)闡述和深度分析,針對當前我國研究型高校的普遍存在的四大問題:1.教師整體薪酬水平過低,個體間差異過大;2.保障性基本工資過低,薪酬結構過于復雜;3.高校資金來源結構單一,自營自籌能力欠缺;4.高校薪酬自主權不充分,學術權益維護機制不健全。提出建設性建議:1.提升教師整體薪酬水平,構建合理的薪酬差異體系;2.提升薪酬制度保障功能,依循學術特性加強多元管理;3.建立多元化收入來源結構,加強自主競爭籌款能力;4.擴大高校薪酬分配自主權,加強學術權益維護機制。
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【學位授予單位】：華東師范大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：G647.2

【參考文獻】

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本文編號：2380018