發(fā)布時間：2025-01-14 19:36

　　企業(yè)并購的發(fā)生改變了原先的組織方式和環(huán)境,這些會對員工造成心理沖擊.最終形成心理契約違背。知識員工作為知識資本產(chǎn)權(quán)的擁有者,在并購實踐中,知識員工的整合已經(jīng)成為并購企業(yè)進(jìn)行資源整合時的關(guān)鍵問題,也成為學(xué)術(shù)界的熱點。 本研究把心理契約違背作為自變量,把并購雙方知識員工人際信任水平作為因變量,把人力資源策略類型作為調(diào)節(jié)變量,搭建了心理契約違背(交易型、關(guān)系型)、人力資源策略(控制型、承諾型)和員工人際信任(能力、善意和正直)之間的概念模型。 首先通過案例調(diào)研對模型進(jìn)行了初步驗證;接著通過綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)和SPSS統(tǒng)計分析工具對模型和假設(shè)進(jìn)行驗證,并得到最終結(jié)論模型。 在實證研究中發(fā)現(xiàn),交易型心理契約違背通過關(guān)系型心理契約違背對信任產(chǎn)生影響;關(guān)系型心理契約違背對善意和正直信任的負(fù)向影響大于對能力信任的負(fù)向影響;人力資源策略,不管是控制型還是承諾型,能有效調(diào)節(jié)心理契約違背與信任之間的關(guān)系。 本研究的理論意義在于豐富心理契約、信任和人力資源策略的研究文獻(xiàn),并提出了新的研究方向;實踐意義在于給企業(yè)并購實踐提供了具體的操作建議。

【文章頁數(shù)】：178 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
摘要
ABSTRACT
目錄
圖目錄
表目錄
1 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究目的、內(nèi)容和意義
        1.2.1 研究目的與內(nèi)容
        1.2.2 研究的理論和實踐意義
    1.3 研究方法
    1.4 本文可能進(jìn)展
    1.5 論文框架和內(nèi)容安排
2 相關(guān)理論研究述評
    2.1 心理契約理論研究評述
        2.1.1 心理契約的提出及其發(fā)展
        2.1.2 心理契約的內(nèi)容及其發(fā)展
        2.1.3 心理契約的形成和載體
        2.1.4 心理契約破裂和違背及后果
        2.1.7 心理契約理論以往研究總結(jié)
    2.2 信任研究評述
        2.2.1 信任的定義與內(nèi)涵
        2.2.2 信任的影響因素
        2.2.3 信任的基礎(chǔ)
        2.2.4 阻礙信任建立的因素
        2.2.5 信任的修復(fù)
        2.2.6 信任研究總結(jié)
    2.3 知識員工研究評述
        2.3.1 知識員工概念
        2.3.2 知識員工特點
        2.3.3 知識員工的層次
        2.3.4 知識員工以往研究總結(jié)
    2.4 人力資源策略研究述評
3 理論拓展、模型構(gòu)建與假設(shè)提出
    3.1 以往研究的主要貢獻(xiàn)與不足
    3.2 本研究擬探索的方向
    3.3 相關(guān)概念的界定
        3.3.1 創(chuàng)業(yè)型并購
        3.3.2 心理契約違背
        3.3.3 員工人際信任水平
    3.4 研究構(gòu)思
        3.4.1 理論模型的提出
        3.4.2 變量的操作定義
    3.5 研究假設(shè)的提出
        3.5.1 心理契約違背到員工人際信任水平的關(guān)系假設(shè)
        3.5.2 人力資源策略到心理契約違背與員工人際信任水平關(guān)系的研究假設(shè)
4 創(chuàng)業(yè)型并購中知識員工心理契約與人際信任水平關(guān)系分析—多案例研究
    4.1 研究目的與方法、案例選取
    4.2 案例一
        4.2.1 案例背景
        4.2.2 被并購方知識員工的心理契約及其違背
        4.2.3 并購后并購雙方知識員工人際信任水平
        4.2.4 并購后的人力資源策略變化
    4.3 案例二
        4.3.1 案例背景
        4.3.2 被并購方知識員工的心理契約及其違背
        4.3.3 并購后并購雙方知識員工人際信任水平
        4.3.4 并購整合中的人力資源策略
    4.4 案例三
        4.4.1 案例背景
        4.4.2 被并購方知識員工的心理契約及其違背
        4.4.3 并購后并購雙方知識員工人際信任水平
        4.4.4 并購后的人力資源策略變化
    4.5 案例小結(jié)
        4.5.1 案例分析結(jié)論
        4.4.2 有待進(jìn)一步探討的研究點
5 基于問卷法的模型驗證研究
    5.1 研究目的
    5.2 研究方法
    5.3 研究對象
    5.4 量表、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
        5.4.1 心理契約量表設(shè)計
        5.4.2 人力資源措施量表設(shè)計
        5.4.3 員工人際信任水平量表設(shè)計
        5.4.4 問卷設(shè)計說明
    5.5 樣本描述性統(tǒng)計分析
    5.6 量表的信度分析
    5.7 量表的效度分析
        5.7.1 心理契約違背量表的效度檢驗
        5.7.2 人力資源措施量表的效度檢驗
        5.7.3 人際信任水平量表效度檢驗
    5.8 基于AMOS的結(jié)構(gòu)方程分析
        5.8.1 模型識別
        5.8.2 研究理論模型的結(jié)構(gòu)方程檢驗
        5.8.3 心理契約違背到員工人際信任水平關(guān)系的假設(shè)檢驗結(jié)果
6 人力資源策略到關(guān)系型心理契約違背與員工人際信任水平關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
    6.1 人力資源策略到關(guān)系型心理契約違背與信任三維度關(guān)系的實證結(jié)果
        6.1.1 人力資源策略類型對關(guān)系型心理契約違背影響能力信任的調(diào)節(jié)作用
        6.1.2 人力資源策略類型對關(guān)系型心理契約違背影響善意信任的調(diào)節(jié)作用
        6.1.3 人力資源策略類型對關(guān)系型心理契約違背影響正直信任的調(diào)節(jié)作用
    6.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究假設(shè)檢驗結(jié)果
    6.3 變量水平的多元回歸分析
7 結(jié)果討論
    7.1 心理契約違背與員工人際信任水平的關(guān)系討論
        7.1.1 交易型心理契約違背到信任三維度的關(guān)系討論
        7.1.2 關(guān)系型心理契約違背到能力信任的關(guān)系討論
        7.1.3 關(guān)系型心理契約違背到善意信任的關(guān)系討論
        7.1.4 關(guān)系型心理契約違背到正直信任的關(guān)系討論
        7.1.5 心理契約違背維度之間、信任維度之間的關(guān)系討論
    7.2 人力資源策略對關(guān)系型心理契約違背與員工人際信任水平的關(guān)系討論
        7.2.1 控制型人力資源策略到關(guān)系型心理契約違背與信任三維度的關(guān)系討論
        7.2.2 承諾型人力資源策略到關(guān)系型心理契約違背與信任三維度的關(guān)系討論
8 研究結(jié)論、政策建議與展望
    8.1 構(gòu)思模型修正
    8.2 主要研究結(jié)論
        8.2.1 心理契約違背與員工人際信任水平的研究結(jié)論
        8.2.2 人力資源策略研究結(jié)論
    8.3 管理建議
        8.3.1 被并購企業(yè)主管人員的選派
        8.3.2 與員工實施有效溝通
        8.3.3 讓員工積極參與并購整合過程
    8.4 研究不足
    8.5 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄1 量表
附錄2 調(diào)查問卷
附錄3 PCV、TRUST、HRM相關(guān)系數(shù)表
作者簡歷及在學(xué)期間所取得的主要科研成就



本文編號：4027087