發(fā)布時(shí)間：2025-06-26 06:44

　　企業(yè)的發(fā)展依賴于清晰明確的發(fā)展戰(zhàn)略和切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo),為了確保戰(zhàn)略的落實(shí)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),需要依靠高效的績效管理。實(shí)踐表明,高效的績效管理能在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,是人力資源管理工作中最重要、最核心的管理內(nèi)容之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并不斷完善績效管理水平。徐州羅特艾德回轉(zhuǎn)支承有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售回轉(zhuǎn)支承的公司,最近幾年公司發(fā)展勁頭迅猛,市場份額持續(xù)擴(kuò)大,各車間生產(chǎn)面臨一定的壓力,無法按期完成訂單的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為提高車間績效管理水平,激勵(lì)車間生產(chǎn)效率的提高,亟需完善目前的績效管理體系。因此,本文對(duì)羅特艾德公司車間績效管理進(jìn)行優(yōu)化研究。本文在對(duì)國內(nèi)外有關(guān)績效管理的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納,明確文中相關(guān)概念,基于目標(biāo)管理理論和約束理論展開研究。首先,對(duì)羅特艾德公司現(xiàn)行的生產(chǎn)車間績效管理進(jìn)行分析,并識(shí)別出現(xiàn)行績效管理存在的主要問題,一是績效計(jì)劃目標(biāo)不全面,二是績效實(shí)施缺少溝通輔導(dǎo),三是績效考核指標(biāo)不全面,四是績效考核結(jié)果運(yùn)用不足,五是績效反饋方式單一。其次,通過對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行分析,按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度,對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的成功要素進(jìn)行分解,最終篩選出4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和18個(gè)二級(jí)指標(biāo),...

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1-1文章架構(gòu)圖

本文以績效管理理論為研究內(nèi)容,從羅特艾德公司的績效管理資料收集與整理開始,進(jìn)而對(duì)資料進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)問題。理論聯(lián)系實(shí)際,對(duì)生產(chǎn)部門績效管理存在的問題提出優(yōu)化方案,本文的技術(shù)路線如圖1-1所示。2.1相關(guān)概念

圖2-1績效管理系統(tǒng)

績效管理的概念是在績效考核之后提出的。隨著單純的績效考核在企業(yè)中運(yùn)用暴露的問題越來越多,學(xué)者們開始重視對(duì)績效考核進(jìn)行補(bǔ)充,在20世紀(jì)70年代,擴(kuò)展出績效管理的概念。國內(nèi)外研究和企業(yè)實(shí)踐表明,績效管理的實(shí)施通常包括四個(gè)環(huán)節(jié),這四個(gè)環(huán)節(jié)組成了一個(gè)封閉的、循環(huán)的系統(tǒng),如圖2-1所示。首....

圖2-2平衡計(jì)分卡基本框架

平衡計(jì)分卡是在20世紀(jì)90年代由美國著名教授羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出的。作為一種全新的績效考核方法,相對(duì)于傳統(tǒng)的績效考評(píng)中大多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,平衡計(jì)分卡則不同,在進(jìn)行績效評(píng)分時(shí)除了強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)外,還對(duì)客戶、員工學(xué)習(xí)與成長以及內(nèi)部流程這三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。具體使用平衡計(jì)分卡的過....

圖3-1公司組織架構(gòu)

羅特艾德公司采用直線職能制組織架構(gòu)。治理層結(jié)構(gòu)包括股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理;職能部門包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營發(fā)展部、采購倉儲(chǔ)中心;直線部門主要是各類回轉(zhuǎn)支承制造制造車間。公司組織架構(gòu)如圖3-1所示。徐州羅特艾德公司為提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率,從全球其他工廠學(xué)習(xí)優(yōu)秀的....

本文編號(hào)：4053329