發(fā)布時(shí)間：2020-09-03 08:26

　　 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展,為了提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、搶奪全球經(jīng)濟(jì)制高點(diǎn),科技創(chuàng)新已成為各國(guó)政府推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要手段。人才資源成為全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中最重要、最具潛在優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資源,而科技創(chuàng)新人才是人才資源的重中之重。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和科技形勢(shì)的變化和要求,本文以臨沂為例進(jìn)行分析,結(jié)合臨沂市科技創(chuàng)新人才戰(zhàn)略和人才發(fā)展現(xiàn)狀,分析臨沂市科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制存在的不足,并提出對(duì)策,以積極地應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)各地市激烈的科技創(chuàng)新人才競(jìng)爭(zhēng)。本文首先闡明了本課題的研究背景、意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究方法。然后從科技創(chuàng)新人才相關(guān)概念、激勵(lì)機(jī)制概念和構(gòu)成以及相關(guān)理論等著手介紹了科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制背景概略,奠定研究的理論基礎(chǔ)。接著對(duì)臨沂市科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行了介紹,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)研交流等方法,對(duì)臨沂市的科技創(chuàng)新人才基本信息、科技創(chuàng)新人才科研工作情況、創(chuàng)新激勵(lì)因素調(diào)查、科技創(chuàng)新人才對(duì)現(xiàn)行人才政策的評(píng)價(jià)、科技創(chuàng)新人才的意見(jiàn)建議等五個(gè)方面的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集并分析評(píng)估,得出直接詳實(shí)可靠的結(jié)論,目的在于挖掘出臨沂市科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制中存在的制度性、政策性、激勵(lì)因素等方面的問(wèn)題。最后,針對(duì)這些問(wèn)題,提出解決問(wèn)題的對(duì)策。數(shù)據(jù)分析表明,臨沂市要構(gòu)建更完善的科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引科技人才,具體就是要加大科技創(chuàng)新人才引進(jìn)激勵(lì)力度、完善對(duì)已有科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)管理、充分發(fā)揮政府在人才激勵(lì)中的導(dǎo)向和規(guī)范作用、提高政府對(duì)于科技創(chuàng)新人才機(jī)制的服務(wù)水平。
【學(xué)位單位】：南京航空航天大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2017
【中圖分類(lèi)】：C964.2
【部分圖文】：

同時(shí)，激勵(lì)也能夠充分反映員工心理變化過(guò)程，它可以結(jié)合員員工的實(shí)際需求，只有員工的實(shí)際需求得到滿(mǎn)足，才能對(duì)工作付出更于激勵(lì)機(jī)制也做出過(guò)許多研究，有專(zhuān)家指出，“激勵(lì)能夠全方面調(diào)動(dòng)人、愿望、情感等多元化的激勵(lì)因素，使勞動(dòng)者能夠積極地開(kāi)展工作�！苯嵌龋瑢⒓�(lì)劃分為廣義和狹義兩類(lèi)，廣義的激勵(lì)是運(yùn)用多元化的激和主動(dòng)性，朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)；狹義的激勵(lì)指的是激發(fā)、鼓勵(lì)。從激將激勵(lì)定義為，組織管理者采取一定的方式，使組織內(nèi)部成員的心理織成員能夠達(dá)到組織者預(yù)期目標(biāo)的行為。由此看出，激勵(lì)過(guò)程包括以下動(dòng)力；二是人的行為選擇；三是人的行為維護(hù)；四是人的行為導(dǎo)向。就構(gòu)成了激勵(lì)的定義。因此，筆者認(rèn)為，激勵(lì)是為了完成既定目標(biāo)而種行為可以滿(mǎn)足個(gè)體成員的自身需求，并且更為高效地完成目標(biāo)。機(jī)制的概念研究較多，綜合各方面的研究，筆者認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是指：組鍵性作用的一些因素，由激勵(lì)主體通過(guò)一系列的制度化安排，與激勵(lì)形成的結(jié)構(gòu)、關(guān)系以及演變規(guī)律。（見(jiàn)圖 2-1）

2.3 激勵(lì)的基本理論2.3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，主旨是確定有哪些因素能夠促使員工努力工作，并根據(jù)這些因素，設(shè)計(jì)并實(shí)施相應(yīng)的措施和手段，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。20 世紀(jì) 30 年代，管理理論之父法約爾就率先提出“管理最為核心的內(nèi)容是激勵(lì)”，他指出在企業(yè)管理層面中，怎么有效地激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，是最為重要的部分。[11]另一位在內(nèi)容型激勵(lì)理論方面做出較大貢獻(xiàn)的學(xué)者是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛。1943 年，馬斯洛在其論文《人類(lèi)激勵(lì)理論》當(dāng)中首次深入闡述了需求層次理論，明確將人的需求劃分為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（見(jiàn)圖 2-2）195年，在他出版的《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中就這一理論又進(jìn)一步作出了更深層次的解讀。他指出人的某項(xiàng)需求得到一定的滿(mǎn)足后，這種需求對(duì)于人的激勵(lì)作用就會(huì)下降，而其他的需求則更為突出，成為主要需求，刺激人們不斷嘗試來(lái)滿(mǎn)足這種新的需求。[12]該理論引導(dǎo)我們?cè)诩?lì)員工的過(guò)程中應(yīng)針對(duì)不同的需求而采用不同的激勵(lì)措施，不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵(lì)方式，還需要管理者對(duì)員工有足夠的了解。

并進(jìn)行座談交流，在企業(yè)管理者、專(zhuān)家當(dāng)場(chǎng)填寫(xiě)完成后予以回收；電子調(diào)查過(guò)郵箱向臨沂市高層次創(chuàng)新型科技人才發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷，由受訪者填寫(xiě)完成后再將問(wèn)定郵箱。數(shù)據(jù)結(jié)果與分析創(chuàng)新人才基本信息創(chuàng)新人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析次調(diào)查結(jié)果，從受調(diào)查者年齡來(lái)看，有接近 75%的科技創(chuàng)新人才年齡分布在 30 歲；從受調(diào)查者學(xué)歷來(lái)看，幾乎全部受調(diào)查人員是本科及本科以上學(xué)歷，其中有 60%創(chuàng)新人才是博士研究生。這說(shuō)明臨沂市的科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化有較強(qiáng)的科技創(chuàng)新潛力。此外，有 20%以上的科技創(chuàng)新人才是正高職稱(chēng)，30%以上人才是副高職稱(chēng)，40%以上的科技創(chuàng)新人才是中級(jí)職稱(chēng)。由此可以看出，說(shuō)明臨沂人才隊(duì)伍已經(jīng)初步形成梯隊(duì)式發(fā)展，有助于形成合理的科研團(tuán)隊(duì)，提升科技創(chuàng)新創(chuàng)圖 3-1）

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2811194