發(fā)布時間：2020-11-14 01:01

　　 為了提高核心競爭力和降低運營成本,很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓,但是員工將培訓所學應用到實際工作中的情況是很少的。因此,企業(yè)如何提高培訓遷移一直是人力資源管理領域的一大關鍵問題。A公司作為進駐中國較早的外資建筑設計顧問企業(yè),其核心競爭力便是擁有的高端人才。校招工程師作為該企業(yè)的儲備人才,對企業(yè)發(fā)展和提高市場競爭力有著極其重要的意義。A公司每年花費巨額費用對校招工程師進行培訓,然而并沒有收到理想的培訓效果。其主要原因是對培訓遷移的不重視引起的,導致投入和產出不成正比。因此,如何改善培訓遷移,提高培訓效果,成為該企業(yè)人力資源管理的當務之急。本文圍繞主題,通過文獻研究法、訪談、問卷調查法以及分析歸納法,探究A公司校招工程師培訓遷移現狀,并診斷出校招工程師培訓遷移存在培訓設計不合理、缺乏支持體系和綜合考評等問題。通過調查研究,發(fā)現其原因在于A公司的培訓組織體系不太完善、組織環(huán)境中存在阻礙遷移的因素、缺乏培訓評估體系以及校招工程師缺乏遷移的動力。在此基礎上,本文提出的解決方案為:A公司需對校招工程師進行科學系統的培訓設計、建立鼓勵遷移的組織環(huán)境、構建完善的培訓評估體系以及鼓勵校招工程師負責任和自我管理。同時,本文還補充了保障措施,包括保障組織和人員的投入、將培訓與績效考核進行結合,以及實施和控制培訓過程。做好培訓遷移,不僅能夠提高校招工程師的個人績效,還能促進企業(yè)績效的提高,從而實現個人和組織的雙贏局面。本文的研究結論有著良好的現實意義,A公司可以根據研究結果提高校招工程師的培訓遷移,為企業(yè)經營和人力資源發(fā)展打下良好的基礎。該結論能夠豐富國內外關于培訓遷移的實證研究,為其他建筑設計行業(yè)的企業(yè)提供可借鑒的培訓管理經驗。
【學位單位】：廣東外語外貿大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F416.92
【文章目錄】：
ACKNOWLEDGEMENTS
ABSTRACT
摘要
LIST OF ABBREVIATIONS
Chapter Ⅰ Introduction
    1.1 Research Background
    1.2 Research Significance
    1.3 Research Framework
    1.4 Research Methods
Chapter Ⅱ Literature Review
    2.1 Core Concept Definition
        2.1.1 Graduate Engineers
        2.1.2 Training
        2.1.3 Training Transfer
    2.2 Related Theories of Training Transfer
        2.2.1 Theory of Identical Elements
        2.2.2 Stimulus Generalization Approach
        2.2.3 Cognitive Theory of Transfer
    2.3 The Typical Models of Training Transfer
    2.4 The Research Status in Domestic and Overseas
        2.4.1 Overseas Research Status
        2.4.2 Domestic Research Status
    2.5 Research Limitations
Chapter Ⅲ Case Description
    3.1 Profile of Company A
    3.2 Training System in Company A
        3.2.1 Training System in Company A
        3.2.2 Training System for Graduate Engineers in Company A
    3.3 Case Analysis
        3.3.1 Analysis Design
        3.3.2 Analysis Method
        3.3.3 Data Analysis
        3.3.4 Analysis Result
    3.4 The Problems of Graduate Engineers’Training Transfer
        3.4.1 Inappropriate Training Design
        3.4.2 Lack of Supporting System
        3.4.3 Lack of Comprehensive Evaluation
Chapter Ⅳ Analysis of Causes of Problems of Graduate Engineers’Training Transfer in Company A
    4.1 Incomplete Training Organization System
    4.2 Obstacles in the Work Environment that Inhibit Training Transfer
    4.3 Lack of Training Evaluation System
    4.4 Graduate Engineers are Lack of Motivation to Transfer
Chapter Ⅴ Countermeasures and Implementation Guarantee for Graduate Engineers’Training Transfer in Company A
    5.1 Basic Principle for Countermeasures
    5.2 Countermeasures
        5.2.1 Design a Scientific Training System for Graduate Engineers
        5.2.2 Create the Organizational Environment that Encourage Transfer
        5.2.3 Conduct an Effective Training Evaluation System
        5.2.4 Encourage Graduate Engineers Responsibility and Self-Management
    5.3 Implementation Guarantees
        5.3.1 Training Organization and Personnel Guarantee
        5.3.2 Combination of Training and Performance Management
        5.3.3 Implementation and Control of Training Process
Chapter Ⅵ The Research Conclusions and Limitations
    6.1 Research Conclusions
    6.2 Research Limitations
REFERENCE
Appendix A:Interview Outline
Appendix B:Questionnaire Survey

【參考文獻】

相關期刊論文 前2條

1 吳峰;夏潔;Li Jessica;;培訓遷移研究的國際視野——個體特征、組織環(huán)境與系統設計[J];現代教育技術;2015年08期

2 高麗;王世軍;潘煜;;培訓遷移:影響因素及其與組織承諾的關系研究[J];管理評論;2014年02期

相關碩士學位論文 前1條

1 蘇暢;美資企業(yè)員工培訓成果轉化影響因素[D];東北師范大學;2018年

本文編號：2882863