發(fā)布時(shí)間：2025-07-07 05:30

　　內(nèi)部薪酬差距是薪酬契約設(shè)計(jì)的重要部分,而薪酬契約設(shè)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部規(guī)則安排和公司治理的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出和效率產(chǎn)生重要影響。國(guó)有控股上市公司薪酬差距作為社會(huì)主義收入分配改革重要的一環(huán),更是關(guān)系到公平正義的重大問(wèn)題。鑒于此,薪酬差距問(wèn)題一直是理論界研究的熱點(diǎn)。然而以往學(xué)者的研究?jī)H僅關(guān)注影響薪酬差距的因素及其所導(dǎo)致的結(jié)果,并沒(méi)有更多的關(guān)注我國(guó)特殊的制度背景。近些年來(lái),我國(guó)的市場(chǎng)化改革凸顯成效,然而由于我國(guó)市場(chǎng)化改革是逐步推進(jìn)的,導(dǎo)致我國(guó)各個(gè)地區(qū)市場(chǎng)化程度的不同。市場(chǎng)化進(jìn)程作為重要的制度背景對(duì)我國(guó)國(guó)有控股上市公司薪酬契約安排必定能產(chǎn)生重要影響。因此,本文將市場(chǎng)化進(jìn)程引入薪酬差距的研究中,從市場(chǎng)化進(jìn)程這一動(dòng)態(tài)角度出發(fā),結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)化改革這一特殊制度背景,來(lái)探索國(guó)有控股上市公司薪酬差距設(shè)計(jì)問(wèn)題,以期為國(guó)有控股上市公司薪酬契約的設(shè)計(jì)提供參考。 傳統(tǒng)的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的理論主要有兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的理論,即錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主張擴(kuò)大薪酬差距,認(rèn)為薪酬差距越大對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升就越有利；而行為理論則主張縮小薪酬差距,認(rèn)為薪酬差距過(guò)大會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面情緒,影響組織的和諧和員工的合作。單純的錦標(biāo)賽理...

【文章頁(yè)數(shù)】：83 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究思路及框架
        1.2.1 研究思路
        1.2.2 研究框架
    1.3 研究方法
2 研究現(xiàn)狀
    2.1 市場(chǎng)化進(jìn)程與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究綜述
    2.2 內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的研究綜述
        2.2.1 薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的正向影響—基于錦標(biāo)賽理論
        2.2.2 薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的負(fù)向影響—基于行為理論
        2.2.3 薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的其他影響——基于協(xié)同作用理論
    2.3 市場(chǎng)化進(jìn)程、薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究綜述
    2.4 研究述評(píng)
3 理論分析
    3.1 基本概念界定
        3.1.1 市場(chǎng)化進(jìn)程的基本概念
        3.1.2 高級(jí)管理人員
        3.1.3 內(nèi)部薪酬差距
        3.1.4 公司業(yè)績(jī)
    3.2 理論基礎(chǔ)
        3.2.1 交易成本理論
        3.2.2 錦標(biāo)賽理論
        3.2.3 激勵(lì)理論
    3.3 市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的分析
        3.3.1 市場(chǎng)化進(jìn)程通過(guò)交易成本直接影響公司業(yè)績(jī)
        3.3.2 市場(chǎng)化進(jìn)程通過(guò)交易成本影響內(nèi)部活動(dòng)規(guī)則進(jìn)而影響公司業(yè)績(jī)
    3.4 上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的分析
    3.5 市場(chǎng)化進(jìn)程與內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的分析
        3.5.1 市場(chǎng)化進(jìn)程與內(nèi)部薪酬差距的交互作用的基本概念
        3.5.2 基于激勵(lì)理論的分析
        3.5.3 基于交易成本理論的分析
4 假設(shè)、變量、模型與數(shù)據(jù)
    4.1 研究假設(shè)的建立
        4.1.1 市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響的假設(shè)
        4.1.2 內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響的假設(shè)
        4.1.3 市場(chǎng)化進(jìn)程與公司內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響的假設(shè)
    4.2 研究所使用的變量
        4.2.1 解釋變量
        4.2.2 被解釋變量
        4.2.3 控制變量
        4.2.4 主要變量定義表
    4.3 研究所使用的模型
        4.3.1 檢驗(yàn)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響所使用的模型
        4.3.2 檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響所使用的模型
        4.3.3 檢驗(yàn)市場(chǎng)化進(jìn)程與內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響所使用的模型
    4.4 實(shí)證研究中所使用的數(shù)據(jù)
5 實(shí)證結(jié)果分析
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.1 主要變量描述性分析
        5.1.2 市場(chǎng)化指數(shù)按不同地區(qū)分析
        5.1.3 內(nèi)部薪酬差距分析
    5.2 相關(guān)性分析
    5.3 多元回歸結(jié)果分析
        5.3.1 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ鸵坏亩嘣�回歸結(jié)果分析
        5.3.2 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ投�的多元回歸結(jié)果分析
        5.3.3 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿�的多元回歸結(jié)果分析
    5.4 各項(xiàng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果表
    5.5 內(nèi)生性檢驗(yàn)
6 研究結(jié)論與建議
    6.1 本文研究結(jié)論
        6.1.1 市場(chǎng)化程度的提高有利于我國(guó)國(guó)有控股上市公司業(yè)績(jī)的提升
        6.1.2 平均來(lái)講,現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有控股上市公司內(nèi)部薪酬差距越大,公司業(yè)績(jī)?cè)胶?br>        6.1.3 市場(chǎng)化進(jìn)程與公司內(nèi)部薪酬差距的交互作用對(duì)國(guó)有控股上市公司業(yè)績(jī)的具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用
    6.2 建議
        6.2.1 政策建議
        6.2.2 對(duì)策建議：薪酬契約制定者要合理安排薪酬差距
參考文獻(xiàn)
后記
致謝
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本文編號(hào)：4056578